连锁企业培训效果好，一来提升了员工的综合能力，在工作上发挥最大潜力；另一方面可以增强企业凝聚力，并提高经营水平。这是企业之所以会花费精力来搞企业培训就是为了达到以上两种效果。中国连锁培训网在企业培训行业涉足十多年的经验告诉您：要想企业培训效果好三步骤不可少准确定位、分层实施、合理评估，缺一不可。
准确定位
在培训计划制订好以后，很多学员却难以积极地参与培训。首先看一个例子：在某电力公司开展岗位规范工作时，员工为了不降岗级，会花自己的时间、金钱积极地去学习，以取得文凭和专业证书。但当单位花钱、花时间组织培训时，员工却不太主动。原因何在？专家觉得，一方面与现行制度有关，比如培训的学分制如何与个人业绩挂钩，培训的效果如何在实际工作中得到检验等；另一方面，绩效管理的全面实施、内部以业绩为重的选拔用人方式，导致实际岗位与员工的知识结构和能力的合理匹配存在脱节；再加上培训对象的个性差异，也会使培训效果大打折扣。
分层实施
面对如此境地，实施分层培养，增强人才培养的针对性不失为上策。如针对不同性格、不同技能等级的培训对象，通过不同的方法，开展不同的技术、技能、管理专业的等级分层培训，系统地提高各类人才队伍的专业能力与综合素质，增强其有效应对与解决复杂问题的能力。这样分类别层次、有针对性的培训，可有效避免人员水平不一、赶时髦、一窝蜂的现象。
培训前，要了解一线技能人员技能现状、人员素质和岗位实操要求，摸清公司与公司、站与站、班组与班组、同班组内部人员及生产技能条件的差异，针对不同人群采取不同的培训方法。因为每个人的文化基础和先天条件不一样，而且存在性格差异，这些都是培训时要考虑的因素。所以，对待不同人群的培训必须要因人而异。要改变枯燥的课堂式培训，可将现场培训与理论培训相结合，目的只有一个，就是为了充分激发员工的学习积极性，树立学习的自信心，达到人力资源开发的高端境界———激发潜能、改变态度之目的。
培训中，要以“强化”为重点，以“训”为主体（即：看得到，摸得着，用得上），本着“缺什么、补什么，干什么、练什么”的原则，创新培养方式，合理安排日常工作，根据划分的人员层次、专业类别，结合各自工作岗位和职能职责，选择合适的班级，进行分层施教，努力达到学以致用，用以促学的目的。一是要以知识转型为目标，分层施教，增强人才培养的有效性。对工作多年的低学历人才，实现由能力型向知识型转变；对新招聘的大中专毕业生，实现由知识型向能力型转变；对于现有拔尖人才，实现由能力型向创新型转变。二是要以岗位培训为手段，固强补弱，增强人才培养的针对性。对新进人员实行岗前培训，确保其胜任本职工作；开展专项业务培训，提升专项技能；实施领导素质能力培训，提高领导水平。三是强化实践锻炼育才，采取在关键岗位上进行分层锻炼等方式，在实践中培养人才，引导各级人才学业务、练业务、比业务，不断增强业务技能。
培训后，要以柯式四级评估法为评估培训效果的主要方式，对培训效果的评估进行层次的定位：第一级是学员满意度，第二级是知识技能掌握度，第三级是行为改变，第四级是业绩改善。这四个层阶是不断递进的，在公司层面关键要解决行为改变和业绩改善两方面的问题。
总而言之，企业可根据自身的战略发展、岗位技能、人员绩效差距等不同需求，按照轻重缓急的排序，设计分层分类的培训课程体系。
合理评估
　　如果培训不能体现出对企业的价值，那必然失去了培训的意义。能否破除这一尴尬局面呢？目前，关于培训效果评估，一般采用柯式四级评估，一般来讲，一级、二级评估比较容易实现，三级、四级相对较难，也是评估培训有无效果的关键所在。那么，如何突破三级、四级评估，使培训效果得到更大实现呢？此行为非彼行为。
　　首先需要界定第三级评估中的“行为”为何物。有的在岗训练结束后，通过现场操作测试，效果不错，达到了培训目的，似乎就实现了行为改变的目标。实则不然，因为第三级评估的“行为改变”是指，行为改变后，并形成习惯，这才是第三级评估的目标，所以，界定清楚了“第一次改变”和“习惯”，就找到了第三级评估的目标实现过程：第三级评估就是行为从“第一次改变”到成为“习惯”的过程。
　　行为频次检测
　　作为对“从第一次到习惯”的补充及操作方面的思考，这里提出了“行为频次检测”的概念，是指将学员训后行为改变情况，以一定时间周期，测试学员“第一次行为改变”的重复次数，根据习惯形成规律、时间周期采取“先短后长”的方式设计。比如，培训结束三个月内，采取半月为周期，半年内，采取月度为周期，等等。
　　业绩改善
　　“培训只能解决培训能解决的问题”，这是必须强调的理念，因为影响业绩变化的原因太多，甚至有偶然因素，而且，对不同的职位测定培训与业绩改善的关系的难度也不同，如营销类职位，由于影响业绩的因素很多，且有很多的偶然因素，测定培训的影响相对较难；而对于一线职位而言，由于工作业绩和所掌握的技能程度关联性较大，且这种关联性易于检测，所以，测定培训对业绩改善的影响相对容易。所以，从业绩改善的角度进行一个一一对应的关系：即选择培训项目，要考虑培训目标、业绩改善的一一对应关系，要保持业绩改善的关键原因与培训目标的一致性，以便使培训取得更好的效果。