关于培训需求调查的支点 - 培训需求 - HRCOE|HRBP|HRSSC|HRSDC|人力资源三支柱|HR论坛|HR研究网

关于培训需求调查的支点

知识库 > 培训管理 > 培训需求 > 正文

1010

HR研究网

2012-11-26 01:48:48

培训部门的工作一般都是从培训需求调研开始的。当然培训需求调研有很多方法了，胜任力为基础的培训开发，绩效差距模型为基础的方法，岗位技能分析为基础的培训开发，当然可以根据重要与熟悉度等调查表去调查一个...

培训部门的工作一般都是从培训需求调研开始的。当然培训需求调研有很多方法了，胜任力为基础的培训开发，绩效差距模型为基础的方法，岗位技能分析为基础的培训开发，当然可以根据重要与熟悉度等调查表去调查一个培训需求。

一般的培训需求调研到这里就结束了，我以一个同事开发沟通课程为例子来说说。经过她的调研发现我们公司采购团队中层管理层需要提升沟通能力，她还通过管理层的个别沟通与上级领导访谈发也证实了这些。上级访谈时还举很多例子，譬如采购与上级沟通的时候缺乏方法，与其他部门沟通的时候容易本位思想，不能解决问题，造成其他部门对采购部门的不理解，抱怨等等。因此我同事就着手开发关于沟通的课程，具体希望通过对20多人的沟通培训，改善这种状况。开发内容主要考虑与其他部门的沟通为重点，具体开发的内容包括沟通的基本内涵与概念、沟通心态、沟通技巧、谈判策略、沟通的一些基本工具等；课程的设计上运用了很多游戏，情景模拟，一些基本沟通工具的应用等，课程时间4个小时，课堂倒是蛮热闹的，大家都觉得沟通很重要，参与性也很高，课后的反应也是不错。
三个月后，采购部门负责人来找我，希望我给他们中层管理干部继续培训沟通的课程。我倒是有点疑惑，是不是要进行进阶呢？然而她希望重新对他们沟通方面的内容作培训。
回头我找到我的同事，问了前期培训的需求调研分析，仔细分析后发现问题就出在需求调研上面。从沟通在实际管理中看，个体沟通需要从几个方面去考虑，个体沟通意愿，团体间的信任与积极沟通预期，沟通过程与适合技术，沟通解决问题。仔细分析培训对象，这些干部基本上都接受过沟通培训，学历不低，对于沟通概念、技巧、谈判策略等都非常熟悉，而因为是采购经理，在谈判与沟通技巧方面还特别强。那么为何他们在公司内部沟通方面不好呢。分析访谈资料，同时访谈其他部门同事的反应找到了问题。由于长期业务的对立以及对业务理解的片面，导致采购与其他相关部门之间的不信任感，互相对立感，因此沟通的时候都保着一种看不起对方，不信任对方，没有把对方部门放到一个同等重要的地位上去，久而久之，沟通越来越难，也越来越不愿意去协调，对于沟通解决问题的意愿也非常不积极。而沟通时双向的，采购这样的心态，那么对方也就这样的态度对待采购。
这就是为什么第一次培训失败的原因。后来的事情不说了，其实想分享的是培训需求的调查是需要不断的深入的。其实在管理过程中，很多管理概念是很宽泛，管理过程也很复杂，一个笼统的管理问题往往不能解决真正的困难。培训要起到杠杆作用，用管理最容易出问题的那个点作为支点，去改善整个管理过程。“沟通培训”就是这个问题，解决部门间的信任，解决沟通心态问题，那么沟通技巧，概念等也就顺其自然的事情，而要解决沟通心态、部门间沟通的积极预期，不能仅仅从沟通概念上去解决，而需要从不同分工、部门业务上去分析与体验才能改变采购的这些更深底固的思想