企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。

　　培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。

　　对员工进行终身教育，将企业各部门培养成学习型组织，已成为多数企业的普遍共识。随着培训工作的大力开展，培训管理人员在开发培训方式上做了积极的探索，在引入西方成功培训模式的同时，也结合实际进行了一些创新。培训过程中有很多好的经验，当然也遇到了一些问题，如：培训与实际工作脱节、领导重视程度不够等共性的问题。下面仅就工作中的一点体会进行简要的分析：

　　一、企业员工培训过程中存在的问题

　　1.忽视员工的技能培训。大家印象中的培训，就是学员坐在教室，教师传授书本知识，这当然无可厚非，但21世纪更加需要的是专业技能的培训，特别是针对企业员工的岗位技能培训，培养员工的实际操作能力。现在员工能参加的培训多数是上面下达的任务，很少是员工喜欢或自觉自愿的，与岗位技能息息相关的培训更是少之又少。

　　2.培训对象管理不严。多数企业的培训往往是针对某部门或某部分人进行的，或领导认为应该培训学历高、有潜力的人员。而实际培训中，这些人由于担任重要岗位不能去培训，就委托那些工作不忙的人去参加，不管培训什么都让他们去，应该得到培训的人却没能参加，最终造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，这样的培训没有任何效果。

　　3.培训方法简单、过程不连续、形式单一。培训工作没有根据企业对知识的需求量、缓急程度及培训内容、人员等全面考虑后开展。如对新上岗员工的培训时间短，仅仅是基本安全常识的入厂教育，对全体员工更缺少有针对性的长期培训规划，导致一些岗位真正用人的时候青黄不接，业务工作开展的不顺利，影响了企业的中长期发展。此外，培训方式、类型较单一，大多是短期内面对面授课，很少有交流和互动，更加缺少全程由学员亲身参与的培训。再者，缺乏多样的培训模式，如脱产、半脱产;短期、长期;面授、函授;公费、自费等。

　　二、针对问题所采取的对策

　　1.重视员工的岗位技能培训。技能人才培养是“十二五”以来多数企业优先开展的培训工作，在此基础上，已有部分企业把普通员工的岗位技能培训扎实开展起来，如：面对生产技术的不断更新，及时培养与生产实际相结合的适应岗位需要的人才;开展生产劳动所需的、具有操作性的技能培训，让员工在熟悉岗位知识的同时，个人技能有全面的提升。现在一些大型国企开展的员工岗位技能大赛，就是以员工岗位技能培训为依托，培养、选拔企业需要的技能人才，很好地展现了员工个人技能水平，同时提高了企业的知名度、美誉度，最终提高企业的经济效益和核心竞争力。

　　2.创新培训方法。学习和借鉴国外先进的培训方法，深入进行培训改革，总结创新出一套符合本企业实际的、以提高员工能力为主要目标的培训工作新思路，摆脱以往培训方式、方法简单的“复制、粘贴”的局面，如以小队或班组为单位开展的拓展训练、针对中高层管理者的头脑风暴等。

　　3.积极开展培训效果评估。评价一个培训开展得好坏、是否取得了成功，光看前期准备和过程控制是不够的，关键是对培训效果进行的评估，也就是国外学者所说的“培训转移”。其中包括：测试参训者对项目的反映、对所学内容的掌握程度、在工作岗位上实际行为的变化以及培训对组织的生产经营的实际贡献等，以此判断参训者所学的知识和技能能否有效应用，并产生良好的业绩，最终为企业长远发展服务。

　　4.做好长远培训计划。企业员工培训应与企业规划、发展方向相结合。很多企业之所以忽略甚至放弃培训这个环节，很大程度因为资金的瓶颈，或者说不愿投入太多费用。但实际上，企业应学会“从长计议”，强化对人力资源培训的投资，尤其加大高新技术、高级管理人员的培训。充分发挥培训的显性效益和隐性效益，从而实现培训效益的最大化。

　　5.大力推广高科技培训方式。近年来多媒体技术被广泛地应用于企业培训工作，如开发地面集成教学系统进行人机对话、自我辅导培训、利用网络终端技术的远程培训等，都使培训方式产生了质的变化，从而使企业更加崇尚知识和技能、倡导理性思维和合作精神、促进“学习型企业”的形成，提高经济效率。

　　总之，当前知识经济时代，“如何激发员工的活力，如何开发员工的潜能”是全球企业特别是我国企业急需解决的问题;如何才能最大限度地提高员工的素质呢?如何体现企业的竞争优势呢?一切均来源于培训，通过必要的培训手段使员工更新观念、增长知识和能力，重新适应岗位的需要，使企业能够持续快速的发展，最终在现代社会的竞争中立于不败之地。