企业的组织学习能力是企业竞争取胜的“法宝”。企业的资金和设备可以引进，而员工素养、企业文化氛围、团队意识、企业精神却不是靠引进能够解决的，必须通过全方位、多层次、经常化的“自我造血”和教育培训来提高。当前，很多企业花了大量的人力、物力、财力来开展教育培训工作，但是培训效果却难以令人满意，如何创新培训工作，提高培训效果，成为企业教育培训工作面临的一个重要课题。
企业培训效果的现状分析
以湖南省火电建设公司为例，2013年开展各类培训班 107个，培训 2506人次 ，培训内容包括了经营管理、技术管理、技能培训等三大类。培训工作不可谓不多，培训类别不可谓不全，但是实际培训效果却满足不了人才成长和公司发展的需求，为什么会产生这种现象？问题出在哪里？
培训需求的调查研究不到位，培训随机性较大。培训需求分析是制定年度培训计划的基础。每年年底公司人力资源部都要组织下一年度的培训需求调查，但是公司部分单位没有高度重视培训需求分析的调查研究，没有采用科学的方法弄清为什么要培训、谁最需要培训、培训什么、培训要达到什么效果等问题。往往走过场，把日常的培训工作、常态化培训的内容列入公司年度培训计划或者是“救火式”的培训计划，眼前缺什么就补什么，没有将企业目标与个人目标相统一，只考虑短期目标而忽略了长远发展。 
对教育培训工作重视不够，人才培训规划欠缺。当前少数基层单位领导迫于生产任务的压力，对教育培训工作重视不够，较为突出的是缺少本专业（部门）人才培训规划、战略思考、员工职业生涯发展设想等等，培训缺乏主动性和前瞻性，为培训而培训。
员工对培训的兴趣不高，学习培训缺乏主动性。据2013年网上调查显示，公司62.35％的员工对培训表示不满，集中表现在培训时间少、培训周期长、培训内容与工作岗位不相符等，造成这些的主要原因是组织要求与个人愿望没有达成一致，造成培训走过场现象。许多学员当一天和尚撞一天钟，上课注意力不集中，不知所云，不求甚解，甚至出现了当和尚不撞钟现象，培训期间迟到、早退或缺课的现象时有发生。学员处于这种学习状态，其培训效果可想而知。
提高企业培训效果的建议
培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理利用。如果企业培训效果好，一方面可以提高员工素质，发挥其最大潜能，做到人尽其才，才尽其用，用尽其能；另一方面可以增强企业凝聚力，提高工作效率和企业经营效益，最终实现企业管理目标和员工成长目标，那么如何提高企业的培训效果呢？
营造良好的学习氛围，建设学习型团队和全员重视企业培训的良好环境。通用电气前CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch）说过一句话，CEO的任务就是一手抓种子，另一只手拿着水和化肥，让你的公司发展，让你身边的人不断的进步和创新。“海尔”干部警示录里也有这样一句话：“部下素质低不是你的责任，但不能提高部下的素质就是你的责任”。任何事物的存在与成长都离不开环境，培训工作同样离不开浓厚的文化环境和学习环境，要做好培训工作，关键是营造公司良好的学习氛围，建设学习型团队，调动员工自主学习的积极性，否则参加培训只能是“听起来激动，听完后感动，实际工作没有行动。”这样的培训充其量是为了完成任务。
进一步完善企业的培训体系。以湖南省火电建设公司为例，根据公司发展战略，到2020年末公司产值规模突破一百亿，成为中国能建集团公司的龙头企业和技术型、管理型、一流的电力工程EPC总承包商。但是就目前公司人力资源队伍现状而言，公司的规模扩张与管理力量不足之间的矛盾十分突出，部分领导的思想观念、管理思路、管理手段计划经济思维较重，不能适应市场竞争的需要，部分员工素质不高，劳动效率低下，不能适应公司规模扩张的需要，不管是技术管理人才、经营管理人才、技能人才都还远远满足不了公司 “跨越式”发展需要，培训工作任重道远。要做好培训工作，公司就必须建立和完善高效的培训体系。一是要在原有的培训体系基础上进一步完善培训管理制度；二是要建立健全公司的专业培训管理团队，组建内部的培训讲师团队；三是要进一步开发与公司发展相适应的培训课程体系；四是要进一步完善培训效果评估和培训考核奖惩体系。
认真做好培训需求分析和调研。公司制定了与自身发展相适应的人才发展战略，各基层单位要按照公司总体发展战略要求和自身发展的需要，配套制定本单位的人才子战略和年度培训计划，在此基础上进行整合，形成公司人才规划和年度培训计划。当前公司的培训效果出现一些偏差，与各基层单位没有认真开展培训前的需求分析有很大的关系，少数培训纯粹是为了完成年度申报的培训计划而开设，没有分析部门或者企业自身发展需要什么样的人才，需要采取什么样的培训，需要达到什么样的效果，没有认真分析和听取员工对培训的意见，没有认真分析完成工作任务对培训的需求。
培训需求分析和调研可以采用多种形式：一是对自身人力资源结构进行全面、系统的分析，有计划、分步骤地提出培训计划；二是采取问卷调查的形式，全面调研员工对培训的内容、培训的形式、培训的时间等的具体要求，以便培训部门更好地开展工作，提高培训效果；三是可以采取座谈会的形式，进行培训需求的调研；四是可以到同行业先进单位进行调研、学习。
周密策划培训项目的实施方案。公司每年的教育培训会议确定了年度培训计划后，要组织好各项目的培训，还必须对各个项目进行分析策划，培训项目的目标是什么？要达到什么样的效果？如何围绕目标确定培训内容？以什么样的形式来开展培训工作？如何组织项目培训效果的评估？所有这些都事关培训工作的成败。
开发好培训课程。针对不同的培训项目、对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、安全知识、工作流程、基本技能方面的培训；在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重更新新知识，提高专业能力等方面，其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。培训教案要根据企业自身特点编写，多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题，调动学员的兴趣和学习的积极性。
培训方式多样化。当前企业的培训方式很多，要根据不同的培训内容、培训对象采取灵活的培训方式和手段，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要多种方法配合起来，灵活使用。企业的培训应该是全员、全过程、全面的培训，培训地点不一定局限于课堂，现场培训更能结合工作实际。比如班组的每日一图、每日一题、岗位练兵、技能比武等现场培训。
培训讲师的选择。设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的讲师，讲师的选择主要考虑个人素质和资历两方面。根据课程特点，主要按照“由内到外”的原则来选择讲师，如基础知识、技能及企业文化方面的课程可尽量选择由内部讲师担任；管理类、专业技能类课程选择外部讲师相对较好。不管是哪一类的讲师，只要能够驾驭好课程，并引导学员达到课程目标的讲师就是好讲师。对于公司内部兼职培训老师，凡专业能力强或管理水平高，且备课认真、授课效果好、受学员喜爱的要优先选择，并以此作为其职称评定、评优和晋升的重要依据，这样能进一步激发内部讲师的热情，此外还可以对他们进行一些授课技巧、上课时间掌控等方面的培训，不断强化内部讲师团队建设。
完善培训激励机制和约束机制。近年来，湖南省火电建设公司在大力开展员工培训工作的同时，也出台了系列的培训激励和考核措施，2012年起，对公司中、高层管理岗位、项目经理班子岗位、一般管理技术岗位、班组长岗位都有明确的岗位资格要求，必须持证上岗；公司薪酬办法新增了对取得部分关键执业资格实行一次性奖励和年度津贴奖励。从2013年开始，明确量化人才建设目标，落实责任，纳入考核。公司领导与各二级单位负责人签订了2013-2015年人力资源建设目标责任书。责任书对各单位所属人员职称、执业资格、技能等级资格的年度增量和2015年末的保有量进行了明确和量化，将各单位人才建设实现情况与负责人薪酬实行挂钩考核，并从2013开始将人才建设目标完成情况作为年底评先、评优的重要参考依据。
十年树木，百年树人，人才的培养绝非一朝一夕的事情。培训是一个日积月累的过程，很难达到立竿见影的效果，但持之以恒地开展好员工培训，切实地提高培训的效果，定能为公司的跨越式发展提供人才保障，最终达到企业与员工双赢的目的。