一、内训师应关注的三个问题
内训师一定要关注并清楚三个方面的问题：
1.为什么培训
作为一个内训师，如果连为什么培训都不清楚就去讲课，那么讲课就难以取得预想的效果。比如，在讲课前要研究一下学员的年龄，编排的案例要与他们的成长年代同步；在讲课前要弄清楚学员是否听过自己的课程，如果听过，那么讲解的知识点不能重复。
2.培训什么
在企业培训过程中，培训的内容很重要，如果内容设置不到位，就难以取得良好的效果。
3.培训谁
培训对象是内训师在讲课中应当关注的一个重要因素。如果内训师事先关注培训对象，那么培训工作就能做到“门当户对”，否则授课内容就会与学员的需求不符。
授课内容要根据授课对象来确定
从培训的角度而言，授课内容知识点的深度要根据学员来确定。如果课程的知识点对学员来说太浅或太深，出现学员不愿意听或听不懂这两种极端的情况，那么课程的设计和准备工作就白费了。比如，在管理沟通课程中引用三国时期的案例，90后的年轻员工可能会觉得难懂，而中高层人员可能比较愿意听。
授课内容只需大部分人接受即可
人的思维是一个非常活跃和扩散的领域，对于内训师来说，不必苛求让所有学员都接受自己的观点，只需得到大部分学员的认可即可，正确看待个别人的反对意见并坦然处之。
授课过程中要避免涉及敏感话题
内训师在授课中，要避免涉及政治、宗教等敏感话题，以免引起冲突，造成场面难以控制。
二、培训需求的成因分析
1.培训需求的成因
之所以有培训需求，主要是因为员工的工作能力不能支配工作动力。如果企业发现某些员工在工作上出现了瓶颈，经研究发现其缺少了某项能力，就要根据这种欠缺的能力开发一个相应的课程并对员工进行培训，这就要求内训师讲授的课程内容应根据员工工作能力和工作动力匹配度不到位的状况进行开发。
比如，企业发现内部许多员工近期总是迟到，时间观念很差，就可以有针对性地查找一些时间管理的资料，然后进行整理、设计、编排，做成课件，对学员进行时间管理的培训，这样员工才会有听课的欲望；反之，如果员工没有相应的问题和需求，自然不会对时间管理的课程感兴趣。
2.培训的时间安排
企业的情况不同，安排培训的时间也不同，内训师进行培训时一定考虑好课程培训的时间安排。
很多企业喜欢将培训安排在周末，其实是不合理的，很容易影响员工的休息和听课的情绪。通常情况下，企业会在周一或周五安排员工开会，内训师可以在会后顺便对员工进行课程培训，这样可以省掉专门的组织工作。比如，企业周一下午2点到4点开会，内训师就可以事先跟领导沟通好，在会后进行1小时或2小时的课程培训，往往能取得比较好的培训效果。
3.培训的奖惩措施
课程培训的过程中，一些奖惩的措施是非常重要的。所谓奖惩，简单来说就是对来听课的人员奖励些什么，对不来听课的人员有什么样的处理。
如果培训中没有任何奖励，每次请员工回答问题后只是用掌声鼓励，时间长了就会失去吸引力，所以培训时要对学员进行一些小的物质奖励，如小挂饰、笔记本、水杯等小礼物和小道具等。
如果培训前的工作都准备到位了，但参加培训的人还是很少，原因可能就是内训师没有把培训课程纳入整体的制度和绩效考评中。许多企业在员工培训中会采用学时、学分制管理，如果员工无故不参加课程培训就要扣分，扣分达到一定数量后就不能参加绩效考核和第二年的竞聘等。所以内训师一定要跟领导沟通好，采取学时和学分制等方式将培训与绩效管理挂钩，使自己的工作产生动力。
另外，内训师要想获得公司的认可并得到晋升，一定要通过授课的表现和培养出优秀员工让领导看到工作的绩效。
三、培训需求分析的六要素
培训需求有六个分析要素：第一，谁需要参与；第二，谁有不同的观点；第三，谁会有好的点子；第四，谁了解情况更多；第五，谁能提供相关的信息；第六，谁对培训成果最在意。
1.谁需要参与
许多内训师在进行内部员工培训时，习惯于让所有的人都参加，这是培训的大忌。因为培训课程的知识面无法涉及每一个人，这会使有些人觉得没意思甚至认为课程毫无作用，导致现场的氛围变得非常复杂。
因此，内训师在做培训时一定要清楚谁需要参与培训，并且明确告知哪些人可以来参加，其他人不能来参加。如果发现不应该来的人来了，就要很礼貌地将其请出去，或者告诉他们不能坐在学员当中，只能在后面旁听且不能听太久。比如，内训师给员工讲授如何做工作计划的课程时，有一位中层领导过来旁听，这位中层领导很熟悉如何做工作计划的相关内容，甚至发现内训师讲的还没有自己做的好，如果课后其向企业领导反映内训师讲课很差，就会给内训师带来不利影响。
2.谁有不同的观点
内训师在讲课过程中，经常要与学员进行一些互动，这时学员可能会提出不同的观点，对此内训师千万不要反驳，一定要认识到别人的观点对自己是有帮助的，要向学员表示“我完全认同你的观点”。
案例
——从对立到朋友——
某讲师在云南丽江讲课时，台下的一个学员问了一个问题：“老师，你觉得丽江古城步行街里的东西能不能吃？”该讲师回答说：“我个人觉得那些东西卫生很差，最好不要吃，否则容易拉肚子。”这时另一个男学员站起来说：“老师，我觉得你讲话太绝对了，怎么不能吃呢，不能吃为什么人家还在那里卖呢？”讲师一听，笑了笑说：“是的，我完全认同你的观点。刚才说的只是我个人的观点，如果你觉得能吃也可以吃一点，没关系。”
课间休息时，讲师特意找到课上提出反对意见的男学员，跟对方握手后说：“非常抱歉，刚才咱们的看法可能有些不太一样，原因是这样，我上次在那边吃完东西后，回酒店就拉肚子了。”男学员说：“老师，那你肯定找错地方了，我告诉你下次你去哪里吃……”
中午吃饭时，这位男学员又主动找到讲师一起聊天，很快两个人成了好朋友。
作为一名内训师，要谨记不能与学员发生误会和冲突，无论学员表达出怎样的反对意见，内训师一定要先说“是的”。同时一定要有较低的姿态和宽广的胸襟，不能与学员斤斤计较，甚至是发生冲突和矛盾。比如，学员说“老师，我不认同你的观点”，内训师应当说“是的，我非常赞同你的观点，那你有什么好的想法，我们分享一下”；当学员说“老师，我觉得你讲的是错的”，内训师就可以回答“是的，刚才讲完后，我个人也思考了一下，感觉确实有些方面不到位，那你把你的观点跟大家分享一下，我们来探讨一下”。
3.谁会有好的点子
在培训中，当学员提出好的点子和建议时，内训师应当仔细倾听并乐于接受。比如，在一次培训中，某学员向内训师建议把其中的一个案例分析得再深一些，于是该内训师就对案例进行了更深入的研究，又发现一些新的观点。
对于内训师来说，一个很大的问题就是过于依赖课件，有些内训师一旦脱离课件就不会讲课，这意味着自身没有完全掌握课程背后的逻辑脉络。因此内训师一定要能够不断挖掘问题背后的问题，达到依照很少的PPT课件，甚至不需要课件就能完成授课的理想状态。
4.谁了解情况最多
在培训的过程中，内训师应当研究清楚学员中谁了解的情况最多，这类人往往掌握着丰富的信息和各类情况，在课程准备和讲授中一定要作为重点人群进行关照和应对。
5.谁能提供相关的信息
内训师在每一次上课前，应当跟学员进行交流和沟通，询问大家对今天自己要分享的内容有没有什么建议；课程结束之后，要找一两个学员进行沟通交流，询问学员对课程内容和授课有没有一些新的建议和观点。只有这样，内训师才能获取相关的信息，不断进行变革和创新。
6.谁对培训成果最在意
对于不同的培训课程，最在意的人也各不相同。有些课程只要课堂氛围好就可以，效果在其次；有些课程课堂氛围不一定要很好，但效果一定要到位。如果领导对培训的期望值过高时，培训工作就很难开展，所以，内训师一定要认真研究谁对培训成果最在意，只有这样才能有针对性地将课程做到位。

从整个培训效果的定义来讲，内训师应是最在意培训效果的人。如果讲完课后，许多人围上来继续与内训师互动，交流和沟通某些观点并询问一些问题，就说明培训的效果较好；如果讲完课大家很快都走了，没有任何人前来与内训师互动，就说明效果一般甚至较差。如果课后没有学员主动与内训师互动的话，内训师可以主动邀请一些在听课时注意力集中的学员留下来交流，请对方给自己提一些意见，以不断地总结和改进。
四、培训需求分析的五大方法
在培训需求的调查和分析过程中，有很多方法可供内训师采用，归纳下来主要有五种：
第一，问卷法；
问卷法，即向参训人员发放培训需求问卷，收回后进行分析的方法。
第二，座谈法；
座谈法也称为“头脑风暴”，是内训师分析培训需求时运用最多的方法之一，主要是邀请公司负责人、培训负责人座谈，研究培训目标。
第三，访谈法；
访谈法是指通过访谈三位以上参加培训的学员，调查学员的培训需求并收集案例。比如，在课程培训的前两天，邀请几位有代表性的学员进行交流沟通，直接访谈学员对课程的期望。这一方法也经常使用，比较重要。
第四，管理素质测评法；
管理素质测评法，即先发放管理素质测评问卷，然后输入计算机进行分析，对每位管理者的管理素质做出评价。这种方法主要是对参加培训人员进行管理素质测评，然后通过测评结果分析学员的能力缺失和培训需求。内训师可以在网上搜索并下载一些测评工具问卷，如能力测评、素质测评等，并根据需要进行修改，通过测评，可以发现学员缺少哪些能力，然后针对学员缺失的能力进行重点的讲解。
第五，观察法。
观察法就是做第三方分析观察。当演讲者讲完某个观点后，如果台下的学员出现摇头、后躺
等身体语言，就说明学员不认可这个观点，对此演讲者要及时进行调整。