别傻了,企业培训越少才越好
知识库 > 培训管理 > 培训需求 > 正文 871 互联网 2015-11-18 09:30:04

又到年底,很多培训经理开始忙活明年的培训计划了。我看过很多培训经理的培训计划,很多时候我真的被震撼到了。从一月到十二月,全年安排了几十上百个项目。面对这样的培训计划,我往往会一声感慨,培训经理真不...

又到年底,很多培训经理开始忙活明年的培训计划了。我看过很多培训经理的培训计划,很多时候我真的被震撼到了。从一月到十二月,全年安排了几十上百个项目。面对这样的培训计划,我往往会一声感慨,培训经理真不是一件好干的活儿,绝对拼体力啊。

可是,问题来了,我们做了这么多,公司对于培训的评价就一定积极吗?我相信很多培训经理未必有这个底气。那么,企业的培训真的是越多越好吗?

之前听过很多的HR前辈讲,最好的HR工作,就是平时看不到HR,当有需要时,HR第一时间出现在你的身边。我想用这个话,来套培训工作也是一样的。培训项目的多寡,不是为了刷培训经理们的存在感,而一定是要有明确的目标导向,要创造实际价值。

做培训的人都心知肚明,员工当然希望公司的培训多多益善,但是落到实处,员工又会嫌培训耽误工作、浪费时间。这背后说明什么,说明培训经理往往做的不是员工认为重要紧急的培训,而是“认为”的重要的培训。培训需求方法选择不到位,深入员工了解需求不彻底,一定会出现这个问题。这是我说的第一个方面,培训不是越多越好,有时候其实是反过来的,如果你的培训都是“脱靶”式培训的话。

第二个视角,我们从培训资源分配的角度说说。很多事物都遵循80-20法则,培训资源分配也是如此。我们可以看到,优秀企业的培训预算分配,一定是80%用在了核心管理层和骨干队伍上,而不是撒胡椒面式的福利培训。资源永远是有限的,那么好钢就一定要用在刀刃上。每个公司一定有自己最为核心的队伍,培训经理要经常审视自己是否对这些群体给予了足够的投入。否则,就是捡了芝麻丢了西瓜。

第三个视角,我们从人才培养的方式角度来看。做培训的都知道“70-20-10”这个法则,可是从知道到做到却不是容易的事儿,从培训计划就可见一斑。面授只占10%,可是在培训计划中很可能就变成了70%。为什么呢?我觉得是恐惧,对未知的恐惧。面授是传统培训工作的经典套路,总是做“不错”的。但是建立员工之间的交流网络,创造实践参与机会,很多培训经理就有了畏难情绪。于是乎,又回到了传统的老路。从这个视角看,我觉得多数的培训计划真的可以瘦身,何必为10%的效果投入这么多资源呢?

第四个视角,我想提一个问题供大家思考。培训到底是培训经理的工作,还是管理者的工作。做培训这么多年,我越发认为培训经理在企业培训中应该逐步后撤到幕后,让管理者们走到企业培训的前台。人力资源三支柱模型讨论热烈时,很多培训管理者也讨论一个议题,就是培训最终会变成支持中心的一部分,还是专家中心的一部分。在我看来,培训的事物性工作今后一定是要不断减低比例的,包括外包出去。但是培训、人才发展这些方法论,还是有它存在的非常大的重要性。这个时候,培训经理就要充当专家、顾问的角色,指导管理者理解培训的方法、技巧,输出思想,输出影响力。很多优秀的企业在这方面已有实践,从这个角度看,培训经理的培训计划表,也真的是未必越多越好。

在我看来,所有工作的关键,都是以终为始,想清楚我们要实现的是什么价值。培训管理者不要为了刷存在感而去工作,而要从一些最基本的东西思考工作方向。惟有如此,才会少即是多,做成四两拨千斤的事儿。
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