一、培训成果转化的含义
培训成果转化是指将培训中所学到的知识、技能、行为和态度等内容应用到实际工作中去的整个过程。培训的目标是学以致用，员工不仅要掌握培训项目所要求的各项知识技能，还必须持续有效地将所学知识技能运用到工作当中，将“所学”转化为“所用”，这才是企业培训的主要目的。
二、把握好三个环节，切实取得培训成效
(一)参训对象要选准
培训项目的参训对象都有一定的指向性，特定的培训项目是为特定的员工“量身定做”的。选派符合条件的员工参加培训是保证培训效果的前提。在选送参训人员上，有的单位要么以工作忙为由拒绝派人，要么在选派参训人员上不是从实际工作、岗位需要出发，而是从工作能否离得开考虑，选派一些与培训项目无关紧要的人员参加培训，以致出现所谓的“培训专业户”、“学习常委”现象，表面上是完成了培训任务，实际上是浪费了培训资源。因此，各级管理者应着眼于企业的长远发展，妥善处理工学矛盾，为员工倍训营造良好环境，使真正需要培训的员工及时得到培训，达到企业发展与员工个人发展的和谐统一。
(二)培训内容要实用
培训迁移理论中的同因素理论认为:培训转化只有在员工所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。所以，设置科学、合理、实用的课程内容，是提高培训效果的关键所在。培训内容是否有针对性，取决于对培训需求的调查与分析，这就要求培训管理部门在设计培训项目时，一定要做好培训需求调查分析，从组织、职务、员工个人三个层面进行培训需求分析，找准要求员工应具备的知识能力与现状之间的差距，对症下药，制定有确定性和针对性的培训内容，要在应用中培训，在培训中应用。
(三)培训方法要灵活
培训的枯燥乏味往往是由僵硬死板、单调机械的培训方法造成的。因此，要使培训取得实际效果，切实提高员工的职业素质和技能水平，就必须根据具体的培训对象、内容、时间和要求，选择适宜的培训方法，有针对性地开展培训工作。培训迁移的认知转换理论认为，培训效果转换与否取决于员工恢复所学技能的能力，在培训教学中应向员工提供有意义的材料来增加员工将工作中遇到的情况与所学能力相结合的机会，鼓励员工思考培训内容在实际工作中的可能性应用，激发员工参与培训的积极性。
三、创造良好的环境条件，加速培训成果转化
(一)营造培训成果的转化氛围
员工参加培训取得一定成效仅仅是整个培训管理系统的“所学”阶段，回到工作岗位后怎样进入“所用”阶段，实现培训成果转化，需要有良好的转化氛围。这种氛围包括领导的重视、班组的支持、运用技能的机会以及一定的激励措施等。因此，企业要积极营造学技能、用技能的良好氛围，鼓励员工将培训的“所学”转为“所用”，真正体现培训应有的价值。
(二)直线管理者要重视培训成果转化
从某种意义上说，管理者就是培训者。管理者的言行举止会对员工产生一定影响，管理者所提供的最低层次支持是允许员工参加培训，最高层次支持是作为一名培训师亲自参加培训。作为培训师参加培训项目的管理更能理解员工培训成果的转化，比如强化员工在培训中新学能力的运用、与员工讨论培训的进展情况、提供练习的机会等。
(三)班组要支持员工发挥培训所学
班组是最基本的生产(工作)组织单元，在班组和员工之间建立起一种支持网络，会有助于强化培训成果的转化。所谓支持网络是指由多个员工自愿组成的一个小群体，定期讨论在培训中学到的技能转化和实际工作中所取得的进展，通过这种交流，员工可以分享彼此在各方面所取得的成功经验，达到互相促进、共同提高的目的，使班组成为学习型班组。
(四)为员工发挥才智提供技术支持
提供技术支持是促进培训成果转化的必要条件。要给培训后有新创意与新设计的员工通提供相应的技术支持，鼓励技术创新。要关注参加新工艺、新技术培训员工的想法，为给他们提供发挥才智的平台，创造尊重人才、尊重创造的环境。
(五)提供更多运用所学能力的机会
员工对所学能力的运用机会受到工作环境和员工动机两个方面的影响。员工的直线管理者应尽可能安排他们去从事需要运用所学内容的工作，加速培训成果的转化，使企业和员工双方同时受益。另外，应用的机会还会受到员工个人责任意识的影响，即员工是否愿意积极地去寻找能发挥新技能的工作任务，这就需要有一定的政策激励制度来促使员工自觉自愿地承担职责。
(六)提高员工自我管理的能力
员工在运用新技能和采取新行为时要具备一定的自主管理能力。一是培养新技能应用能力，在培训学习的过程中，把当前学习内容与所从事的工作紧密结合起来，制定学成后在工作中运用新技能的目标，评估运用新技能的积极与消极后果，设计新技能的应用方案。二是要有不畏艰难，坚持到底的决心和信心。新知识、新技能的运用不可能一帆风顺，员工要及时总结经验，坚持到底。
(七)积极发挥培训管理部门的督导与推动作用
一是管理者要充分了解下属所参加的培训项目和内容，把促进培训转化的有关事项备忘录发给员工。二是鼓励和引导员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训过程中，作为实践练习材料或将其列入行动改进计划。三是与培训师交流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，并引起足够的重视。四是要求培训师在课堂中安排课后作业，让员工与他们的上级领导共同完成一份行动改进计划书。
为确保员工回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能，在培训结束后，培训组织者要依据员工的学习成绩和训后的行动计划，与员工的直线管理者一起，对员工的实际工作表现进行跟踪和监督，分析原因，及时提供辅导服务，积极推进培训成果转化。