“绩效股期权激励”的方法和方案
知识库 > 薪酬管理 > 薪酬体系 > 正文 1498 2012-08-21 10:24:49

A:从二奶奶开始的绩效股制度绩效股不是今天才有的管理方式,也不是只有西方国家才有的。远在大约1900年前后,中国企业同仁堂的首席执行官叶淑芬,也就是电视剧《大宅门》中主人公二奶奶的原型人物,就曾经尝试过...



 A:从二奶奶开始的绩效股制度



绩效股不是今天才有的管理方式,也不是只有西方国家才有的。

远在大约1900年前后,中国企业同仁堂的“首席执行官”叶淑芬,也就是电视剧《大宅门》中主人公“二奶奶”的原型人物,就曾经尝试过在员工管理中采用绩效股的管理方式,即按照一定的比例和期限,将药铺的营业利润分配给店里的伙计们,从而激励伙计们的工作积极性,不断提高绩效,“与东家共赢”。

一百年之后的今天,最近几年,国内很多企业,包括很多中小企业,也都开始进行“绩效股”或者“期权激励”的尝试。因为多数企业家和管理人已经达成共识的是,对于核心员工的激励和挽留,绩效股无疑是一种非常有效制度方式和管理方法。

但是,鉴于中国多数企业家和公司股东,对于公司股权制度并未熟习,更很少有中小企业设立董事会秘书的职位,而绝大多数企业人力资源经理,其既往工作更侧重于劳动法律法规的理解和适用,对于公司股权治理结构和资本金财务规范等法律和商业知识并不熟悉,所以,很多企业对于绩效股的设计和操作,尚处于比较低级的管理阶段。

从另外一个角度,期权激励制度本来主要是适用于股份公司,但股份公司设立门槛的起点很高,管理成本较大,股份上市的企业就更稀缺,所以,中国绝大多数企业是有限责任公司的组织形式。于是,在有限责任公司这种前提条件下,如何设计合理、合法的绩效股操作方案,实际上是一个全新的管理探索,需要策划一个既符合现行法律环境、又符合企业管理目标的有效的法律方案。



B:绩效股失效的两个主要原因



所谓绩效股,目前常见的模式是,员工收入与绩效挂钩,且二者均与企业利润挂钩,三者之间形成关联,以“员工绩效提高——企业利润提高——员工收入提高”的模式,形成企业对员工、尤其是核心员工的激励和挽留方法。

常见模式有两种:

其一,企业授予某副总经理某甲5%的绩效股,当企业在2008年度赚得100万红利的情况下,甲得到5万元绩效分红;

其二,一家200万注册资本的企业,授予副总经理甲5%的绩效股,则该“股权”价值为10万元,当企业2008年度赚得100万红利,该“股权”价值上升为15万元,于是,甲有权“行权”,获得5万元的增值收入。



在这两种既有的常用绩效股模式中,都存在两个严重弊端,造成在实践中绩效股方案的实际效果很小,既不能有效激励,也不能真正挽留,使企业老板和人力总监费尽心思设计的新型管理模式,达不到预期的目标。

这两个核心弊端是:



第一,    
   企业没有清晰可信的财务信息,绩效股只不过的奖金的另一种计算方式而已。



中国的企业,尤其是中小企业,并没有稳定清晰的财务制度,自然也没有科学可信的财务信息,于是,企业究竟利润如何,真实的分红金额应该是多少,一切都不得而知。此信息不可信,则对应的“绩效效果”——即员工增加的收入金额,也就没有可信的计算依据。

于是,所谓绩效股,就与多数企业的绩效考核享受了同样的命运结果,演变成了“老板说了算”的格局,员工“绩效股分红金额”,往往还是老板个人意志的决策,不能体现“绩效——利润——收入”之间可信的关联。

于是,在员工的眼中,这种绩效股,只不过是奖金发放的另一种计算方式,其实还是老板意愿的体现,换汤不换药,在实际上,并不能体现现代股权制度对企业管理的改进和帮助。



第二,    
   企业主不肯给员工以实际的股权,当然就不能有效的挽留核心人才员工。



目前多数企业的绩效股,一般都约定员工一旦离开企业,绩效股就要失效,即,企业主并不愿意让员工持有真实的股权,而仅仅体现为“多发奖金”。

既然“人在钱在,人走钱无”,在员工离职之时,此项权利统统都失效,员工与企业再无关系,那么,真正要离职之时,员工对企业自然也是“了无牵挂”。道理很简单,单纯金钱的激励,其效果非常有限,且不稳定,能为甲单位较多金钱所激励的员工,自然可以被乙单位更多的金钱“激励其离职决心”,员工一走了之,跳槽乙单位之后,也许收入反而更多。

所以,类似的绩效股模式,也许可以暂时激励那些愿意多挣一些钱的员工,但绝不能真正达到稳定和挽留人才员工的管理目标。



C:期权成了私募集资或者彼此争议



除了上述绩效股的方式之外,也有一些企业对核心人员采用“干股”或者“经理期权”的方式,进行激励和挽留。

所谓干股,即企业白给员工若干股份,一般是10%到30%之间,员工对应的享有企业一定比例的分红权。

但此事的难点在于,是否给员工去工商局办理实际登记的股东身份。

如果有,则等于将不小比例的投资都赠与了员工,企业主会觉得风险太大,如果不,则员工等于还是“有份无名”,即有钱可赚,但没有实际股权,出现与上述绩效股近似的尴尬局面。

而假设要求员工必须投资进来,才能实际享有股东身份和对应分红的话,这个期权设计就演变成了一种“私募集资”行为,企业也许愿意,但员工的经济压力很大,不符合员工以“智力享有资本收入”的初衷。

而所谓经理期权,比如,一家注册资本200万的企业,授予副总经理某甲5%的期权,允许其以每股1元入股5%,而企业经营上升,利润增加,则,甲的投资增殖,拥有更多的收入。

但这种模式下,还是没有解决股东身份登记、员工实际出资、股权财务信息等问题,所以,在法律筹划和商业模式上,都是问题重重。

更有甚者,一旦模式设计不成熟,或者企业经营不理想,类似的干股、经理期权等模式,很容易演变成一场旷日持久的合作争议或劳动争议,并从根本上贬损和动摇企业的经营业绩。



D:法律筹划:“实权股+分红留存”是有效模式



对有限公司而言,比较成熟的绩效股和期权设计,是“实权股加分红留存”的模式,这是在现行法律环境中,比较符合企业和员工双方利益的共赢模式,并且,内容体系比较丰富、严谨,在实践中,取得了非常好的效果,是一种非常合理有效的法律筹划方案。

此方案的要点在于:

第一,    
   以独立的责权利明确的有限公司,作为本次绩效股期权执行方案的母体,股东各方,包括投资股东和员工股东,根据本方案和配套协议,独立承担和享有一切费用、风险和权益。

第二,    
   公司的注册资本人民币200万元,全部为货币,首期注资款不少于40万元,其余部分根据《公司法》规定在2年之内缴清。远期,视企业发展情况,可以增资扩股。

第三,    
   公司股东由投资人股东和核心员工人才股东构成,所有的股东都必须实际投资,并在工商登记实际注册,依据股东协议和章程享有和承担对应的权利和义务。

第四,    
   全部股东在投入初始注册资本金后,后期的投资款,可以分红留存的方式缴纳,即在公司产生利润且依法应分配红利的情况下,首年度,股东将在公司分红中获得的全部金额留存在公司,转增资本金,次年度,股东将在公司分红中获得的至少一半金额留存在公司,转增资本金,即,本方案中,股东主要以“增量”方式进行投资,不需要动用很多个人存量资金,同时保证公司注册资本的全部充实到位。但,公司如果未产生利润分红或不足的,股东仍应在2年到期前缴纳完成全部认缴资本金。如公司经营不如预期理想,则届时可通过股东决议维持甚至减少资本金,并履行对应法律手续。

第五,    
   股东资格的要求,必须是部门经理以上级别,并且在公司或在集团关联企业中工作已满3年的人士(截至2009年1月1日)。符合身份条件但未达到3年年资的人士,以及将来加盟公司的优秀人才,可以在今后的增资扩股中参与本股权投资计划。将来的新增投资资本部分,将仍以本次股东资格要求和入股权计算方式核算入股比例。

第六,    
   股东管理权约定为同股同权,股东分红权约定为同股同权,企业财报每年度确认净资产数据并由全部股东签名确认,有异议的股东应于年度首季度提出书面意见。

第七,    
   入股是一种权利,而非义务,即入股以本人自愿为前提;符合条件的入股人,有权放弃入股;并且,投资存在风险,入股并不一定意味着收益,有可能因经营亏损而折损本金。

第八,    
   符合条件,并且愿意投资入股的股东,其有权投资的股权份额,将依据入股权规则确定:入股权规则由两个系数确定入股比例,其一,是在本公司或关联公司已满的工作年份,其二,是股东工作岗位和对应层级。具体比例数据另行公布。

第九,    
   符合条件并愿意入股的股东,根据上述入股权规则核算出对应的投资份额之后,将签署股东协议,并按照工商登记的流程办理出资验资、身份登记等事宜。

第十,    
   享有入股权的人士,可以以书面确认的方式放弃参与入股。放弃入股的,仍可以在将来的增资扩股中依据计点规则再参与入股。本方案是股权结构和治理结构的设计方案,不涉及具体的管理和运营工作,即,是否参与入股均不影响现在的工作内容和权利责任。

第十一,    
   股东投资人从公司离职的话,应当同时办理股权转让手续,终止股东身份,股权转让可以公司回购或指定股东接收的方式进行,转让价格为离职前最后一个财务年度的每股净资产值;离职股东不履行转让责任的,应当对公司和其他股东承担违约责任。特殊情况下,经股东会决议或依据公司章程制度,离职股东也可以保留股份,持续享有公司收益。

第十二,   
   未尽事宜以股东协议和工商登记文件为准。


 
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