绩效管理,为了简化工作而存在
知识库 > 薪酬管理 > 薪酬体系 > 正文 908 HR369 2015-07-30 09:06:16

关键事件考核法更简单,既然是关键事情,那么一定会有它非常清晰的时间节点与结果呈现的要求,收集的过程同样是非常的简单的。如果过程过于复杂、节点无法划清,这项工作可能无法算为关键事情,更无法进行考核,其实关键事件也是一个节点化、流程化、有部分可量化的考核的

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【案例】
我们公司绩效已经实行两年,各方面日趋完善,现在存在的问题是日常数据难以收集。目前主要采取定量+定性关键事件进行考核,在实际工作中,像原本固有的报表或后台有记录的数据还是比较好收集的;但像一些需要第三方部门提供、没有固定报表的数据,或需要日常进行记录的原始数据是很难收集的。
那么,请问你们公司绩效数据是怎么收集的,有什么好的办法可以解决日常数据收集难的问题?
【解析】
绩效管理在企业推行过程中,要想能做hr369.com到有价值并做到持续有效的发挥价值,最主要的一点考虑的便利性。如果在推动考核的过程中,需要额外增加业务部门的工作量,那么您的考核基本上很难其应有的价值,而只是流利形式。
关于绩效考核数据收集,解决这个问题的前提需要审核绩效考核的合理性、指标来源的公平性。所有的企业在推行绩效考核的时,比较合理的数据一般是来第三方部门提供为主,被考核者本人提供由第三方核审的方式为辅,而不是部门本身或者是上游部门。不同的企业其考核的数据来源计划会有所不同。
而这由第三方提供的数据,一般情况下必需要做到数据固定化、系统化。例如:对营销的考核关键指标:开发新店数量(完成率)、回款额(率)、发货额(率),这些数据完本可能由财务来提供;如客户投诉次数,可以由售后服务部门提供;库存率、商品周转率,可以由商品调拨部门提供。任何一个数据都应由第三方提供为主,且是相对清楚和合理的。
关键事件考核法更简单,既然是关键事情,那么一定会有它非常清晰的时间节点与结果呈现的要求,收集的过程同样是非常的简单的。如果过程过于复杂、节点无法划清,这项工作可能无法算为关键事情,更无法进行考核,其实关键事件也是一个节点化、流程化、有部分可量化的考核的,否则不能算了关键可考核的指标。
那么这项工作只能作为独立项目事情来进行,而最好别纳入绩效考核。考核的基本原则是尽量别额外增加过多的工作,而是以理顺工作流程、结果更易呈现,明确各自的“优点与不足”并能较好的提出可改善的建议与方案,否则都会为了考核而考核,最终流于形式。
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