薪，是HR经理感到最挠头的工作。不能保证公正公平，员工怨声载道；人工成本控制不利，总经理的责备在所难免；如果因此造成人员流失，恐怕饭碗难保。

        “凡事预则立，不预则废。”一份好的调薪计划，是做好调薪工作的重要前提。

        首先，对于国家和各级政府的强制性政策，比如最低工资保障调整等规定一定要严格执行；如果公司薪酬制度有关于调薪方面的规定或者签订的劳动合同有调薪方面的约定，都必须予以执行；另外，通货膨胀和地区物价上涨等因素也是薪资调整的重要依据。这样，不但避免了法律方面的纠纷，也可以提高员工的满意度。

        调薪总额的确定一般以人工成本率为尺度，其公式为：人工成本率=当期人工成本/当期销售额。这里需要注意的是人工成本包括工资、福利、补贴、培训费等诸多方面，不单单指工资本身。调薪总额一经确定就不能轻易改变。

        调薪策略要以组织薪酬总策略为导向，在综合考虑人才市场供求情况、内部员工类别结合薪资调查结果等因素予以确定。薪酬策略通常包括领先型、对应型和跟随型，调薪策略应与之相对应，从而确定核心员工和稀缺人才、非核心员工和非稀缺人才的薪资水平。

        决定员工薪资标准的基本要素主要包括四方面：个人/成本价值，包括学历、专业、职称、工龄、能力、素质等方面；岗位/使用价值，主要由岗位职责来体现，与担任岗位人员的情况没有关系；贡献/绩效价值，就是员工在某一特定岗位上为组织创造的价值；稀缺/市场价值，即根据人才市场供求稀缺性确定的价值。对应以上四方面，制定调薪规则，具体步骤如下：第一、据个人价值制定能力素质部分薪资调整等级，根据个人价值评估方法制定能力素质调级调等标准；第二、据岗位价值制定岗位价值部分薪资调整等级，根据岗位等级晋升规则，制定岗位等级调薪规则；第三、贡献价值在绩效工资部分已经有所体现，但绩效工资仅仅体现常规贡献价值，还需要制定特殊贡献价值的调薪规则；第四、稀缺价值在调策略制定时已经予以体现，如果没有特殊情况在此可以不予考虑。

        调薪计划制定之后，沟通工作必不可少。沟通的主要任务如下：通过向总经理汇报，使计划得以确认，并取得支持，确保执行的严格性；通过向部门负责人进行沟通解释，让他们准确了解计划中的各项规定，特别是对各项标准的正确理解；调薪计划要予以公布，以便于员工了解相关信息，同时使员工对调薪工作的监督和投诉有据可查，确保工作的公平公正性。