给你加薪的人,永远都不是老板
知识库 > 薪酬管理 > 薪酬体系 > 正文 917 张良计(ID:zhang_liangj) 2018-06-27 10:40:18

能给你加薪的人不是你老板,而是你自己。用正确的策略配合优秀的能力,才能让议价权牢牢掌握在自己手中。管理学上有个著名的彼得原理。它的核心思想是:每个人都将趋向于晋升到他所不能胜任的职位上。听上去有些...

能给你加薪的人不是你老板,而是你自己。用正确的策略配合优秀的能力,才能让议价权牢牢掌握在自己手中。

 
 

 

管理学上有个著名的彼得原理。它的核心思想是:

 

每个人都将趋向于晋升到他所不能胜任的职位上。

 

听上去有些拗口。举例来说,一位称职的大学教授被提升为校长之后可能无法胜任;一名部门经理被提拔成总监后可能无所作为。当然,有些人被提拔后依然能够胜任,但从大环境来看,整体都是趋向于“不胜任”的。

 

\

 

当一个组织里,有相当一部分人被提拔到自己无法胜任的岗位上时,整个组织的效率就会下降。另一方面,由于这些人并没有能力,为了提高效率就会雇佣更多的员工,这些员工最后也会趋向于晋升到自己无法胜任的岗位,接着继续雇佣新的员工。

 

如此反复循环,最后导致整个组织人员臃肿,效率极低。

 

实际上,这个理论很好地解释了职场上一个普遍现象,那就是:

 

公司越庞大,效率越底下。

 

无论是世界500强,还是明星互联网公司,抑或是政府单位机关,一旦人员规模达到一定量级,工作效率就会大幅下降。汇报层级增多,决策速度下降,过去执行一个工作只需要一周时间,如今可能一个月都开动不了。公司越大,闲人越多,这就是广泛存在的“大公司通病”。

 

它的本质原因,就是“不胜任阶层”的存在。

 

这种情况继续发展下去会怎么样呢?80分的人雇佣70分的人,70分的人雇佣50分的人,平庸的人不断出人头地,最后整个组织的发展近乎停滞。

 

而这也很好地解释了一个在大多数人心中普遍困惑的问题。那就是,为什么总觉得自己的老板没有什么能力,但他却能够担任那个位置?是不是他真的有什么深藏不露的本领?

 

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答案是,很可能他就是没什么本事。

 

他之所以能够担任那个位置,是因为他的老板同样平庸。平庸的人不会去找一个比自己聪明的手下,于是一路平庸下来。

 

这也是为什么,我收到诸如“我的老板什么都不愿意教”,“我的老板只会推卸责任”等抱怨的时候,我的回复都只有四个字:

 

赶紧离开。

 

遇到这样的老板,你只需要看看他上面是什么样的人,他喜欢的是什么样的人,就能知道这个地方值不值得继续待下去。

 

而由此能引发出一条职场晋升的重要策略,滞后性晋升。

 

简单来说,就是当你想要争取80分的职位时,先确保自己有100分的能力;想要争取100分的职位时,先确保自己有120分的能力。这么做的目的,就是无限延后“不胜任性”。

 

当你用70分的能力去争取80分的岗位时(很可能成功),80分就成了天花板。即使好不容易补齐了这10分的差距,接下来继续提升自我的愿望也不会高。因为周围的环境气氛(比如来自老板的压力,客户的质疑等),会让“提升自我”变成理所当然的事,不做就会被淘汰。这是一种被动自我驱动。

 

但你如果此刻在70分的岗位,却用100分的能力去争取80分的岗位时(必定成功),你会觉得自己完全能胜任,甚至是大材小用。这时你的目光会不自觉看向更高处。而你的自我驱动力也会被激发出来,向更高的目标主动迈进。等到自己有120分能力了,再去挑战100分的岗位,如此循环。

 

这样做的好处,是每一次跃升,都会让自己处于一个“还能继续上升”的有利位置,而不是吃力地爬到某个高点就觉得终于到了顶点。

 

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这和田忌赛马的思路很像。

 

滞后性晋升是一种错位匹配的战术。它不同于以往我们认为的“能力与岗位互相匹配”,而是用更高要求的能力去覆盖低级的要求,从而避免“不可胜任性”的出现,同时激发自我不断前进的动力。

 

那么随之而来就会产生第二个问题,如何在既定层次下培养更高层次的能力?或者换句话说,在70分层级的自己,如何去培养100分的能力?

 

在继续说这个问题之前,我先说一个小故事。

 

上周末的时候我和朋友去吃饭。我们都是第一次去那家餐厅,到了地方对着大众点评上的门牌号找了半天,也没找到餐厅的影子。直到我们转到第三圈的时候,我实在忍不住,于是去询问旁边小区的保安,对方指着不远处的高处说:

 

那餐厅不就在你们头上吗?

 

原来,我们低头对着地图找门牌号时,潜意识里觉得这家餐厅应该就在沿街的一层。但这家餐厅恰好在商业街的二层露天步行道上,我们只要抬头就能发现他们家的招牌。

 

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这个经历我觉得很有意思。因为它反映出一个很普遍的问题,那就是:

 

思维的局限性。

 

当我的思维局限在“沿街一层”时,自然不会想到去看头上的步行道。潜意识里我的感知只有前后左右的二维平面,并没有想到具备高低维度的三维空间。继续这么找下去,我一辈子也找不到那家餐厅,因为它根本就不在我的平面上。

 

同理,在个人成长中经常会遇到瓶颈,很大一部分原因是,你需要提升的能力根本就不在你现在的领域中。

 

比如一个程序员,写代码再厉害也很难成为CTO。因为CTO要求的不仅是牛逼的编程能力,更需要强大的团队管理和项目把控能力。一味强化自己的编程技能,再牛逼最后也只能做一个厉害的技术员。

 

再比如一个咨询顾问,即使1小时的咨询费用高达2万也很难将自己做成一门大生意。因为依靠智力输出的“商品”很难量产化。一个咨询顾问一天不吃不喝不睡工作24小时,也只有48万的收入,价值天花板显而易见。这不是一个“脑力价值多少”的个人问题,而是一个“市场规模价值多少”的商业问题。

 

我一直鼓励大家把眼界放宽,尝试从其他领域的角度去看待现在面临的问题,往往会有意想不到的收获。这就是一种思维升级。

 

例如最近大火的“吃鸡”游戏,将游戏的玩法嫁接到商业竞争上来做类比,就是一个典型的零和博弈。

 

“吃鸡”游戏的规则,是玩家通过击杀其他玩家来获得更优质的装备,最终只可能有一人存活下来。在这种机制下不可能存在win-win 的共赢情况。不断缩小的毒圈就是市场不断优胜劣汰的过程。

 

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那么如何才能笑到最后?大多数情况,是提前抢占安全区高地的人能够抢占先机。这就和创业过程中对机会风口进行预判,然后全身心all-in 一个方向,最后迅速建立竞争壁垒的过程是完全一样的。游戏里的思路,放在现实中同样适用。

 

除了跨领域的知识互通与启发。在同一个领域内,我们更需要突破局限,由点及面地发散看问题。

 

比如从事公关工作的人,就真的不用去了解市场,了解媒体,了解销售了吗?

 

未必。我自己工作这些年,越来越觉得在“市场传播”这个领域,品牌,媒介和渠道的知识互相交叉,泾渭也不再分明。

 

一场成功的公关活动,既要懂得营造话题,引导舆论,也要懂得分析数据,增益销售,还要懂得控制成本,计算回报。

 

在同一领域内,尽可能将360度角落里的知识都涉猎到。不必精通,但必须理解,这样才能培养全局思维。“在其位,谋其事”的时代早已过去,未来是复合型人才的时代。

 

最后一点分享,是从比你层次高的人身上学习。这是提升思考维度最快的途径。如何去做?很简单,从他们提出的问题开始研究。

 

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比如当你信心满满拿着一份方案去找老板过的时候,被对方丢回来反问:

你凭什么认为这么做是对的?

这是最佳方案吗?

你有没有考虑过不成功的风险?

 

这些问题背后的用意,是让你做事不要凭空拍脑袋,考虑周全,做好预防措施和善后计划。

 

千万不要觉得这是在挑刺或找茬。任何问题丢过来,反思一下问题背后的问题,了解为什么会提出这种问题,也就知道了对方思考的高度。都说问问题是最好体现一个人水平的方式。既然这样,那么就逆向思考,顺着问题往上找原因。

 

关于如何突破自己的思维局限,总结下来三条:

1)跨领域做类比,从其他领域的现象和知识来获得启发;

2)由点及面发散想,多涉足本职工作之外的相关领域;

3)向更高层人士学习,从他们提出的问题开始寻找思路;

 

说了这么多,最后回到本文开头的那个问题:

 

如何去跟老板提升职加薪?

 

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我的答案不是如何提,而是谁可以。

 

能给你加薪的人不是你老板,而是你自己。用正确的策略配合优秀的能力,才能让议价权牢牢掌握在自己手中,你说对吗?

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