绩效≠扣钱 被误会是能力的缺陷
知识库 > 绩效管理 > 绩效评估 > 正文 895 黄红发 中人网 2015-07-16 09:14:59

为了提高大家参与绩效考核的积极性,我就组织培训、绩效宣导会来强调绩效管理的好处,可效果不明显。【案例】我们是一家70人左右的电子商务公司,成立两年,一直业绩平平。今年老板计划通过绩效考核提高企业效益...

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为了提高大家参与绩效考核的积极性,我就组织培训、绩效宣导会来强调绩效管理的好处,可效果不明显。
【案例】
 
我们是一家70人左右的电子商务公司,成立两年,一直业绩平平。今年老板计划通过绩效考核提高企业效益,要求全员考核。员工一听到绩效考核,就觉得公司在想办法扣钱,表面风平浪静,私下各种抵触、排斥。
 
为了提高大家参与绩效考核的积极性,我就组织培训、绩效宣导会来强调绩效管理的好处,可效果不明显。培训时,大家默不做声、没有任何疑义,私下各种报怨,认为人事部没事瞎折腾。
 
我该如何提高员工参与绩效管理的积极性,用正常的心态面对绩效考核呢?
 
【解析】
 
推动绩效管理的企业,据笔者了解至少有95%的企业不是以扣员工的钱为目的的。但很遗憾的却至少是95%的企业在推行过程中,员工都会认为企业推行绩效管理的目的就是为了扣他们的钱。
 
为什么会出现这种绝然相反的现象呢?主要原因有两种:一是各自的角度不同;二是沟通不位。角度不同,则思维不同;思维不同,则认识不同;认识不同,则行为会不同。所以员工会抵触与排斥。从案例中看,员工“表面风平浪静,私下各种抵触、排斥”,那说明公司平时的管理,在员工的心目中的认识是相对强势的,所以才会出现员工表面是接受了,而心理却完全是否定的的局面。如何解决这种问题呢?
 
通常说“被误会也是种能力的缺现”,企业的本意被员工误会、曲解,是员工的错吗?不是的。那是企业文化的错,是企业管理层的能力缺现所造成的。如何改变这种情况呢?笔者建议如下:
 
其一、通过亲民消除隔核
 
员工为什么不相信管理层,那是因为员工与管理层相距的太远,无法进行有效的沟通与真诚地认知,形成两个独立带而不可愈越。管理层需要修炼的是“亲民”路线,走出管理层的自我思维,和员工融为一体。让员工感受到与管理层是一个“战壕”里的人。当管理层与员工成为“自己人”时,再加上自己综合能力、高于员工的视野、低调的处事方式,消除与员工的之间的隔核是一件相对容易的事情。
 
会有朋友说,如果管理层与员工过于“亲昵”会不会影响自己的威信呢?反而让员工觉得管理者应随和而“放肆”到不遵守制度?不会的。人与人友谊来源于真诚,而不是生硬的制度。当你能真心为员工着想时,员工是能感受到你的真心与付出的。
 
其二、严于律己树立形象
 
企业制度最主要的破坏者是谁?绝对不是基层员工,而是高层或者是制度的起草者与执行者。战国时期商鞅自魏国入秦,在秦国为什么能变法成功呢?除了制度的执行者商鞅本人严格遵守之外,当时秦孝公及秦孝公的哥哥——公子虔都能做以身执法。公子虔作为太子的老师,当太子未成年而违法时,公子虔忍“割鼻之辱”来护法。因此,能做到万众一心,快速崛起,与高层严于律己的形象示众不可说没有关系。
 
企业管理同样的道理,如果想要在企业里绩效推行到位,管理层的自我思维一定要打开,将亲民之路走下去,让严于律己的形象树起来,这样的考核才会真正的发挥出应有价值。
 
现在你需要做的是,在管理层中先努力消除“强权文化”建立“亲民文化”,这基本上是现在企业良性运作的起点,特别是现在的85后、90后的员工都不喜欢强权文化的管理方式。
 
也许公司的管理层认为自己的处事方式并不强权,但通过事情呈现的结果是强权,这是给员工的印象。哪怕是员工的误会,那也是你们的方式给了员工这种错觉。被人误会也是一种能力的缺现,请先补好这一课。
 
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