在我企业从小公司成长为集团公司的过程中，人力资源部并没有起到应该起到的作用。回过头去看看，甚至这个部门都可以不要设，我们现在董事会也有动议：待条件成熟，人力资源部就取消吧。”
2014年7月，拉姆·查兰在《哈佛商业评论》撰文指出要分拆人力资源部，他说：“是时候跟人力资源部说再见了。我指的不是撤销人力资源部门执行的任务，而是人力资源部本身。”他的理由是：“人力资源官多数是以流程为导向的通才，熟知人员福利、薪酬与劳工关系，专注于参与、授权和管理文化等内部事务。但他们没能将人力资源与真正的商业需求结合起来，不了解关键决策是如何制定的，分析不出员工或整个组织为何没能达成企业的业绩目标。”
拉姆·查兰这个观点一提出，立即引起轩然大波，拆与不拆两派观点甚嚣尘上，赞成者有赞成者的观点，反对者同样有反对者的理由。一时间，争论得热闹非凡。
也许，象拉姆·查兰等这样的大师太远，我们身边的人，怎么想？怎么说？
方总，我的一个朋友，经营企业三十余载，即将进入花甲之年，现在拥有一家民营集团公司，他说：“九十年代，当别人还是人事部甚至还没有这个部门的时候，我们企业就设了人力资源部。但我觉得，在我企业从小公司成长为集团公司的过程中，人力资源部并没有起到应该起到的作用。回过头去看看，甚至这个部门都可以不要设，我们现在董事会也有动议：待条件成熟，人力资源部就取消吧。”
“为什么？”我颇为惊讶。
“你看吧，我这个企业三十多年了，但到现在，竟然还有部门和岗位职责不清，有些人来到企业甚至都不知道该干些什么！人力资源部在这中间虽然也组织了几次组织和流程方面的改革，但弄来弄去，搞了等于没有搞。”
“我这么大的一个集团公司了，到现在还每每受困于关键岗位的人才缺失，猎头费没有少花，但招来的空降兵没有几个能存活，内部也没有人能成长起来，关键人才是青黄不接啊。”
“说到培训，我哪年的培训投入少于7位数，但现在还没有累积下系统的关键能力支撑我企业发展。企业大学我也想办，但思路看来看去还只是一个放大的培训部，这种大学我哪敢投资？”
“我真的很羡慕华为到现在，他们的员工还那么拼命。我们的人呢，大部分处在混的状态！你说没有激励制度？这几年，人力资源部倒给了我设计了很多制度，什么平衡计分卡、关键
绩效指标、EVA、岗位晋升通道、卓越
绩效模式、股权激励等等，但整来整去，最基本的，连钱都分不清楚，干多干少、干好干坏没区别，这人还会有士气？”
“别人在担心人跳槽，我是忧心人太稳定，窝在企业不干活，又没有措施去应对。你说人力资源部在干嘛？”
方总打开话匣子，心中的苦水和对人力资源部的怨气犹如黄河之水滔滔不绝呀。我问方总：“这职责不明、人员士气乃至人员能力提升、人员规划等问题，这靠一个人力资源部能解决？这些问题，人力资源部是根源？”
方总回答倒不含糊：“这几年我终于也看清了，企业人力资源管理行不行，关键其实还在于我、各分公司总经理，特别是各层级管理者，我们这帮人首先要懂人力资源管理。这也是这几年，我们和同博长期合作，对管理人员进行人力资源管理系列培训的原因，管理人员的人力资源管理理念和技能上来了，企业这些受制于人的问题是能够得到逐步解决的。但现在又出来一个很麻烦的问题：因为人力资源部的存在，给很多部门找到了一个借口和推卸的理由：对不起，这个事情是人力资源部的，跟我没有关系。”
人力资源部的存在，变成了各个部门在人力资源管理方面不作为的借口。方总这个提法，挺有意思。我问方总：“部门可以不要存在，但人力资源管理是不可以没有的。若人力资源部取消，企业人力资源管理怎么办？”
方总看来对此已有系统思考，给我来了一番推演。
“我这人才战略、人才规划、关键人才的识别和培养、体系规划的制定等这些高端接口，完全可以联结到同博，由你们专业公司来设计与协助推进就行了。”
“而人才招聘、人才培养、人才使用等这些具体问题，各业务口自己必须搞定，并且能够搞定的。”
“至于工资核算、五险一金、劳资关系等这些日常事项交给行政部门就行了……”
方总这一番胸有成竹的话，显然是深思熟虑的。人力资源部到底要不要设，这是仁者见仁，智者见智的话题。但一个部门的存在或撤销，归根结底在于这个部门能不能创造价值。如果这个部门能创造超越于别人期望的工作绩效，显然，没人愿意去提这个部门必须要撤这种言论。
人力资源部要能创造价值，得看能不能帮助别人成功。首先必须帮助老板成功。人力资源部的各项工作是否能为企业现金流服务？为企业的发展战略落地服务？其次必须帮助各业务部门成功。人力资源部的人员是否了解研发、生产、销售等这些业务部门关于“人”的需求，并设法去满足他们的需求？由此，人力资源部的工作要做好，首先要做到能读懂老板及各业务部门，并能做到影响老板和各业务部门负责人。
可惜的是，太多的人力资源部门不懂也不能影响老板及各业务部门，只局限在懂人力资源管理专业，比如人力资源部常常在贩卖KPI，但老板和各业务部门若对KPI云里雾里，甚至认为这些工作根本是在瞎折腾，KPI最终会有戏？
当各部门和老板在旁边对人力资源部的工作以裁判的身份在指点，或以旁观者的身份在看热闹的时候，请人力资源部诸君警惕，部门被分拆那是迟早的事！而各部门和老板都能做好自己各自的人力资源管理职责，人力资源部是以裁判的身份在指点，以专家的身份在提供帮助和服务的时候，人力资源部门的工作才能做得风生水起，在此运作背景下的人力资源管理，才能真正帮助企业成功。
所以，人力资源部要不要存在，取决于人力资源部的从业工作者能不能转变思维并创新策略。只有思维和做法回到正确的轨道上来，才能创造出人力资源部的价值，以此让这个部门青春永驻。
涂满章 
中人网 
2015-07-20 09:44:53