美国《时代周刊》将共享经济称为未来十年改变世界的十大思想之一。那么问题来了，人力资源作为企业的一种核心资源，在共享经济的背景下，它如何实现共享，避免人力资源的闲置浪费？从而提升企业和个人的价值？

共享经济为人力资源的共享提供了一种商业模式，理所当然为人力资源的共享利用提供了可能性的示例。

人才能力的盈余：稀缺资源中富足经济

一个在成都地区的创业公司发布了一个项目需求，在北京一家知名互联网公司的工程师Eric发现这个需求，正好完成过相关项目经验。彼此对接后，Eric又找到在杭州的前同事Jason，二人利用业余时间在两周之内迅速完成项目。创业公司团队非常开心，奖励了二人一笔丰厚的奖金。

人才的稀缺困扰了大多数高速发展的企业，特别是高端技术型人才。很多人感慨，最好的人才都在万能的朋友圈里。同时随着创业创新企业对人才的需求不断增加，更多创新创业公司因为实力、成本、人脉资源等原因，普遍存在高端人才稀缺的问题。客户的需求方向就是未来的产品方向。因此"人才共享"有四点必然性：

1.人力资源过剩。我国经历了三次人力资源的需求。第一是建国初期，百废待兴，因此管理人才急缺；第二次是改革开放以后，经济和金融专业人才缺口很大，还有就是国际商务人才，在这个阶段也激增；现在就是第三次的需求，结构化需求。也就是随着人才的专业化程度越来越高，一个优秀的公司必须同时配置不同专业的人才，但目前大部分公司都没有充分地利用这些专业人才，这样便导致了人才资源的浪费。

2.人力成本过高。经济的发展带来的财富增长，加上内在人本身的期望，薪酬和薪酬周边成本，越来越大。尤其以技术开发为主的公司，技术人员资源投入较高，这样便给企业的发展带来极大的压力。人力成本高低也是与国际市场进行比较的。中国崛起后，周边的一些国家就彰显了其成本优势。

3.自由职业成为趋势。随着工作自由化的发展，原有的雇佣关系将慢慢被淘汰，取而代之的是合作关系，也就是说，一个高端的专业人才可以同时找几个公司合作，而公司也不必要雇佣一大堆技术人员而承担过重的人工成本。

4. “薪”的概念将淡化，“酬”的概念将突出。共享经济模式下，企业与员工的劳动关系宽松化，企业的薪酬发放不能以现在“月薪”模式发放。薪酬机制肯定做到时时兑现，工作任务完成，相应的评价，薪酬的计算就必须即刻完成，人才随即得到应有的报酬。甚至由于人才提供者的短期性和不确定性的加强，不再需要有工资的概念，而仅仅将其视为产品成本的一部分，直接作为费用予以处理。人才也不需要或者说没有必要了解取得的收入是工资、奖金或者是津贴、补贴，这些概念对共享经济来说，没有任何作用，因此，薪酬发放机制中，“薪”的概念将淡化，“酬”的概念将突出。

以下是经济转换时各因素的对比，人才共享特性也是在其中的。

图片白睿 

国家和海外企业成为了世界人才的“大猎”

国际化人才是指具有国际化视野、熟悉与业务活动有关的国际惯例与规则，熟悉本专业的国际化知识，掌握国际通用语言、具有跨文化沟通能力和国际化运作能力的人才。如果没有足够的高层次国际化人才，中国将无力承担在经济全球化时代需要担负的各种角色，“一带一路”也无法有效落实。

当今世界各国之间业已打响了人才争夺战，美国的“新职业移民计划”、英国的“杰出人才签证”、加拿大的“卓越科学家计划”，还是韩国的“智力回归500人计划”，都不乏体现国家意志的政府“猎头行为”。

因此，最近国际化人才不仅在企业中得以流行，在各级政府的政策里也经常出现。这个时候“千人计划”应运而生，“千人计划”是指引进人才大多研究水平居于国际前沿，掌握核心关键技术或拥有专利，其中诺贝尔奖获得者和发达国家科学院院士80余人。在生命科学、物质科学、能源技术、材料装备等学术领域前沿和核心技术层面取得了国际领先，在许多关键领域使我国实现“弯道超车”，创造了巨大的人才溢出价值。

而国内市场面对强大的国际竞争空间，更是进入人才鏖战的争夺期，目前，北京、上海、广州、武汉、西安、南京、杭州、成都、济南、石家庄、郑州、长沙、太原、厦门、大连、青岛、合肥、宁波、东莞、义乌、宜春、珠海等城市纷纷因地制宜制定了高层次人才引进计划，出台了人才引进相关政策。比如以北京为代表的一线城市人力资源层次丰富，人才类别从高层次科技创新人才到基层劳动密集型产业工人全部涵盖，其中普通中高层次人才数量较多，接近饱和。因此，北京人才引进政策的立足点不在于吸引普通中高层次人才，而在于吸纳“高、精、尖”的创新拔尖型高层次人才。 

这些背景都是实现人才共享机制的基本情景，很多国内企业通过海外并购来获取资产的同时，把优秀人才的剩余价值也“并购”进来。如果说政府主导的人才引进是“筑巢引凤”的话，那么国内企业的国外并购收购就是“智力嫁接”。还有一些企业选择去非洲、南美等地“带土移植”，把自身的人才优势复制出去，这也是人才共享的机制。这些机制脱离了以前的“客座顾问”“远程会诊”模式，变得更加落地与实际贴近。

终归结底，人力资源格局在共享机制面前，变得宏大而有魄力，心怀世界，真正把世界人才纳入自己的人力资源部。

借力科技，人才共享与人工智能共舞

IBM在人力资源方面的AI应用产品Watson里面包含了人力资源的三个框架，解决了诸如人力资源模型深度学习的接口，如何在网络上寻找专业人才、洞察竞争对手人才需求，基于职位体验和技能的感知度的评估模型这三个问题。同时，在大数据、智能计算等技术的催化下，人才共享一方面让企业和人才匹配更高效，另一方面也开始探索商业模式和盈利之路。

可以说，自动化、认知计算和大众的颠覆性变革将会重新塑造当下和未来的人才构成。这就需要人力资源部去重新审视自己的工作，去思考共享机制的作用，去考虑人才精准匹配的作用。

重新审视工作：能否将现有的重大的工作细分，细分后立项，让更多的专长人才来负责这一模块？哪些工作的哪些方面可以被人工智能取代？企业是否愿意拥抱科技，开辟人才平台，让工作更加轻松，更具扩展性？人工智能能否通过工作的细分和人才的贡献衡量人才的薪酬，能否与金融产品联动，让人才的收入增值？

人才匹配作用：虽然工作逐渐实现细分与分包，但是工作中“必需的人力”部分变得更加重要。能力、感情、沟通、意愿、欲望、问题解决和项目决策等需求比以往任何时候都更有价值。虽然一些人夸大人工智能、认知计算和机器人的负面作用，但是这些强有力的工具仍将促进企业产生新的工作岗位，提高生产率，使人才专注于人力方面的工作。企业如何通过自动化实现人才共享的最大价值总量？同时将一个人的能力合理分配在不同的项目上，使其在每一个项目上更专注，又能兼顾其他项目？能力盈余与工作细分之间有着如何的逻辑和算法？人才在组织、工作和决策所产生的短期和长期影响如何平衡？

从工作和人才重新定义中，是否能探讨出来委托共享、借用共享、购买共享、并购共享、项目共享和候鸟共享的世界人才管理机制？有待我们下一步开发和应用，并以此丰富共享世界人才、世界人才得以更加共享。END

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