这个“大数据”的方法不仅在运动领域可以使用，在人力资源实践中同样可以。
自从1918年波士顿红袜队把贝比鲁斯卖给纽约扬基队之后，他们一直无法拿到世界大赛冠军，这是有名的“圣婴诅咒”。直到2004年红袜队拿下世界大赛冠军才打破这个魔咒。然后在2007年的世界系列赛中，他们再次获胜。经过了86年的失败之后，他们终于提高了游戏策略。
这绝对不仅仅归功于刻苦的体育训练。原来，红袜队是一个在美国职棒大联盟比赛中最精明地使用运动分析法的用户。他们甚至携带20TB的视频服务器出行，记录下了自2007年来的每一场美国职棒大联盟比赛。
这是怎么回事呢？红袜队聘请了比尔•詹姆斯开发出一种不同的衡量标准，其他人都得配合他的想法。这种方法不仅仅是衡量安打率，还测量上垒率和长打率，这是一个种更准确的分析方法。通过这个过程，大联盟球员变成了活动的数据，团队更容易看到究竟谁能给他们带来大胜利。有些球队甚至在200个数据点的评估后去衡量一个运动员是怎么容易受伤的。为什么呢？因为他们想知道他们投资的球员中谁是真正可以玩的。
这个“大数据”的方法不仅在运动领域可以使用，在人力资源实践中同样可以。如果一个招聘经理知道只要对统计数据进行精确组合就可以获得应聘者的一些特征，如按时交付、善于沟通、忠于组织等，那会怎么样呢？你只需要看数据，而不是研究简历、反复面试、多次交谈、管理测试等等。很显然，这会简单得多，而且可能更准确。
那么，什么是人力资本分析？
利用大数据的人力资本被称为“人力资本分析”。员工的工作也能像运动员一样用数据来进行分析。据估计，目前全球超过98％的信息已经被数字化存储。这些信息，也就是我们所谓的大数据，如果能被正确利用，它将可以告诉我们很多有关人的行为、性能和潜力的知识，这些知识对人力资源专家来说是非常有价值的。
什么是大数据，它又来自哪里呢？
大数据是指每天从各个领域收集的海量又复杂的信息。我们可以对这些信息加以分析来披露模式、分析趋势和揭示关联，特别是与人类行为和相互作用有关的。但这些数据来自哪里呢？
不管你信不信，我们每天都在创建这些数据。每当我们发送电子邮件，浏览互联网，使用社交媒体，在线协同工作或做一些诸如此类的事情时，我们就为大数据的大仓做了贡献。但这些数据必须经过创造性和战略性的分析才有意义，这就是人力资源专家所深入的领域。人力资本分析是从根本上改变了人力资源领域的游戏规则。
领袖圆桌会议：人力资本分析
我最近参加了一场深入分析人力资本的领袖圆桌会议，主题是政府的机遇与挑战。这次活动是由政府人才管理部门创办，并得到LTC公司、 人力资本创新中心（CHCI）、皮尔森和DAI赞助。我的任务是促进这一天的讨论，并对演讲者进行提问来增强观众的现场互动。
虽然这一事件发生在政府参与的背景下，但它的主题适用于任何在将人力资本分析纳入组织这一行为时所面临的机遇和挑战。一些议题包括：
•包容性和多样化的数据分析
•变化的世界分析----学习方式在如何改变
•关于美国职业网站大数据的探究
•为什么报告数据是不够的
我通过这些讲座和相关的讨论学到了很多东西。下面是一些我列的关键点：
政府的机遇和挑战
如果你在进行有关大数据的阅读时没有感到一丝不舒服，那么你是少数。对许多人来说，得知自己的行动被存储为数据、由陌生人访问并用于了解他们的思考和行动时，这会让人觉得受到了侵犯。
此外，在招聘时，人们还是会担心人的特质在人力资源中得不到体现。应聘者不知道数据会怎么表现自己，即使这些数据是准确的。所有这些数据都是有效的，然而，我发现在听求职者讲的时候，人的特质比数据更重要。
在人性方面，使用大数据对人力资本分析比数据本身更重要
虽然数据只是数据，里面没有任何关于人的东西，但它只有被人利用才能产生意义。如果得不到正确的提问，数据是毫无价值的。而找到合适的问题需要创造力，解释数据也需要创造力。另外把人力资本分析的结果分享给领导时，要运用讲故事的技巧，具备这一切条件之后，数据才有意义。
创造力是不能进行编程的，我们还需要人来做一些事。事实上，迄今为止，创造力还不是人力资源文化的一个重要组成部分。鼓励和进取的创造力将变革为人力资源团队，因为它会带来一个更加多样化的团队，团队成员的技能是在这之前没有的。一个多元化团队的关键是把所有复杂的分析碎片拼在一起，来对一个组织和它的人力资本产生积极影响。
我承认，我参加了本次会议，并期待大数据运算那一天的到来。然而，人力资本分析是远不止于此的。我看到的是有关婚姻数据、人力开发和组织
绩效目标的巨大潜力。所以我呼吁组织开始准备他们的人力资源团队之外的大数据，正如我呼吁人力资源专家熟悉即将到来的激进大转变。
李树红 
中人网 
2015-12-10 09:20:40