声称“人才短缺”的公司大多是因为招聘职能太差或雇主品牌太弱。
招聘和钓鱼很相似，如果你觉得这里没什么鱼，那一定是你垂钓的地方和用的钓饵有问题。
每逢听到CEO和高管们抱怨企业面临的人才或技能短缺时，我只想发笑。我之所以发笑，是因为这些声称“人才短缺”的公司大多是因为招聘职能太差或雇主品牌太弱。
在IT领域，最常听到“人才短缺”的抱怨，但是你有听过谷歌抱怨“人才短缺”么?它每年招聘5000个新员工，但是会收到300万份简历，每个招聘岗位会有600个申请者。当这个行业的大部分公司都遭遇人才短缺之困，谷歌因为其雇主品牌排名榜首，仅仅面临人才筛选的难题。
如果你是一名垂钓者，你可能了解这种悖论：湖边数十位垂钓者都在抱怨湖里没鱼，但是同一时间，技能最好的垂钓者却不停地钓出鱼来——看起来好像只是简单的“诱饵”的问题。
回归到业务单元，如果你们公司的销售主管足够大胆，说你们公司正在面临“客户短缺”，任何一个好的CEO肯定会暴跳如雷，“为什么拥有好的营销策略、销售人员和产品的龙头企业看起来并没有面临相同的‘客户短缺’呢?”
作为公司领导，你不能责怪在你们公司或市场上鱼、客户或优秀候选人的短缺。这是一个纯粹且简单的招聘问题。当招聘主管告诉你们公司面临劳动力供应和人才短缺的时候，真正原因是他们试图甩开属于自己的责任。
人才短缺?每个公司都有一个巨大的人才池
让人才不再短缺，需要你关注整个行业的需求，而仅仅是你们公司的需求。举个例子，你现在面临着护士的短缺，你可以自问一下，“在你公司50里的范围内有多少合格的护士?”如果答案是零，或者少于你招聘的人数，那么护士是真的短缺。但是事实上，答案都近乎一样，“有成千上万的护士，只不过他们现在在竞争对手哪儿上班。”
还是继续那个钓鱼的比喻。好的垂钓者不断钓到理想中的鱼的原因之一在与他们清楚他们下饵的最佳位置。在相同的光线下，如果能调整位置，让最理想的人才发现，公司能消除任何胜任的意向对象的短缺。很多公司都只是招到少于1%的本行业里现有人才，所以如果你的公司期望人才过剩，你必须考虑行业其它99%的劳动力，把它当做你的人才池和你的培育团队。
所以最后，公司真正的问题不是事实上的短缺，是贵公司没有能力从其现有的雇主那里，吸引这些在职且技术熟练的人才加盟贵公司。换句话说，是有大量的人才可以供招聘的。你仅仅只是在一个错误的地方垂钓，使用了错误的装备或没有吸引力的饵。对于公司而言，这不仅仅是供应的问题，也是吸引的问题。你需牢记的招聘准则是，“就算行业内大部分公司都如此，那些拥有最有效的诱饵的公司(强大到足以驱使人才离开你的竞争对手)也不会遭遇人才短缺。”
用过时的诱饵或渔具，你不会吸引到鱼
抱怨人才短缺的领导们让我发笑的另一个原因是，几年前经济下滑导致人才出现过剩，数百人抢夺一个职位，而现在没有新闻报道说外星人绑架了这批人才，那么就只有另外一个答案——为什么会出现人才短缺，原因可能是那些易于吸引的失业人群越来越少了，而且在高失业率的期间有效的招聘工具，而今已然没用了。
所以为什么你的公司面临着短缺，而行业里的龙头企业却没有，100%准确的理由是，公司正在使用很弱的诱饵在招聘一群错误的目标受众。在招聘领域弱的诱饵意味着你们公司不可能吸引顶尖人才，因为它……
1、拥有很弱的雇主品牌印象
2、使用无效或过时的招聘工具
3、比起你的竞争对手你所提供的工作和工作环境不能引起兴趣
克服人才短缺的行动步骤
随着经济持续复苏，任何贵公司当前遭遇的短缺，都会变得更糟糕，除非等到你升级你的招聘和雇主品牌战略，接近行业里的龙头企业。当然，还是有一些行动步骤，可以帮助你消除你公司的人才短缺。
构建商业案例——如果资源没有没有提升，在商业中很少有事情能够得到戏剧化的提升，招聘也不例外。所以当你像其它公司一样，开始努力消除人才短缺时，你需要一个强有力的案例。比方说谷歌拥有两倍于行业里其它公司的招聘预算;比方说在某个不知名的企业里，一个能力超强的雇员和三个优秀的雇员的产出一样多……你需要和CFO一起工作，证明升级你的招聘职能的底线影响，以及它会带来怎样的结果。顺便说一下，就算最昂贵的招聘职能也不会超过公司整体预算的1%，也就是说，你不需要花很多钱，就可以开发出行业领先的招聘职能，让你的公司永久地结束技能或人才短缺。
直接瞄准你竞争对手的人才——如果你期望获取大量已经被开发和证明过的人才，除了从产品或人才竞争对手那里将这些理想的人才诱引出来，别无他法。而且获取到在你竞争对手的员工名字并不难，利用社交网络就可以了。因为他们现在的老板可能努力在保留他们，为了成功地招聘到这些竞争者，你可能需要更加优秀的招聘官，一个猎取战略，先进的招聘/销售工具，及一个比他们当前工作更好的工作机会。
要求招聘是数据驱动的——因为招聘和人才市场是持续革新的，你不能指望仅仅复制龙头企业的当前做法就能变得有效。相反，你必须使用数据持续提升，让你行走在队伍的前列。从评估招聘质量、高
绩效者和革新者的财务影响、能预测高
绩效者的筛选标准和最有效的招聘资源开始。人才管理职能中能对业务带来最大影响的职能是招聘，所以让你的高管也意识到这一点。
建立有磁性的雇主品牌印象——在社交媒体时代，如果一个公司提供很差的候选人体验，或者无法提供让人兴奋的工作，这些是无法隐瞒的。就算存在这些杂音，你也必须精准、积极地，以病毒传播的方式传播你正面的品牌信息。为了构建你的形象，上至高管下至员工都必须参与进来，通过具体案例告诉其它人你们公司是一个顶级的工作场所。顺便说一句，你也需要面向大学毕业生，如果你没有更出色的雇主品牌和最新的校园招聘战略，你不可能在人才市场获得公平的份额。
停止用高薪诱人——高绩效者期望的无非两件事：做他们生命中最好的工作，并且在这份工作中拥有重要的影响。如果你仅仅提供一个高薪的工作，但是没有挑战性和兴奋点，你肯定无法让那些最优秀的人才离开他们现有的工作。所以，你可能需要重新设计你的难招岗位和你的工作环境——员工都期望拥有更多自由、挑战、学习和兴奋，并且这些特点外面的人都看得到。
提供远程工作选项——如果你期望吸引世界范围内的顶尖人才，你不能期望他们都来本地工作。通过转化你的难招岗位到远程工作，你能把招聘目标从本地最好公司的员工，拓展到世界范围内最好公司的员工。如果你面临女性员工的短缺，远程工作也能提升她们到你公司工作的兴趣。远程工作选项还能消除你工作所在地的问题。当你部署远程工作时，你需要说服用人部门经理更加大胆和实验精神，还需要确保经理们理解管理远程工人的工具。如果他们尝试通过现在的方式管理远程员工，这场试验可能失败，不仅他们自己不会再尝试，还会将负面信息告诉其它管理者。
运用更好的和独特的招聘工具——因为和你一样，其它公司也在瞄准相同的人才，所以你使用的招聘工具，必须让贵公司更具竞争优势。如果你和竞争对手一样持续使用相同的工具和战略，你是不可能赢得任何招聘竞争的。
招聘和开发优秀的管理者——顶级人才仅仅期望和伟大的管理者一起工作。如果你期望伟大的招聘和保留，你必须就关注招聘和开发大量的伟大管理者。
冒险的勇气和意愿——虽然这条放在列表的最后，但它仍是瞄准竞争对手招聘战略中最重要的因素。因为任何公司解决人才短缺的答案，就是从竞争对手那里诱引人才，你的高管和招聘决策者们必须有勇气去偷袭、猎取或先下手为强。但是不幸的是，很多人都不愿意这么做。如果你担心这可能引发一场与竞争对手的战争，克服它。要知道你和竞争对手没有一点不在争夺客户上发生战争，但是没有一个销售认为抢夺客户是不道德的。当然，为了获取成功，你也需要积极进取且训练有素的招聘官来执行这场直接采购。
优秀的招聘和雇主品牌也能影响底线
你可能没有意识到，世界上最有价值的三个公司：苹果、微软和谷歌，都很好地执行了雇主品牌和招聘。他们的高管们都能清楚地意识到从竞争对手那里吸引顶级人才拥有大量的底线影响。第一，你采购的人才已经证明在工作上经验丰富。第二，你能瞄准当前的革新者，它可能产生比常规招聘五倍的影响力。第三，这些个体可能会带来他们之前公司更好的做法。并且最后，吸引这些人才，会让公司变得更强，同时削弱竞争对手。
不幸的是，很多公司并没有意识到它有这么高的投资回报率，因为其不敢承担风险的招聘主管不敢这么做，或虚弱的招聘职能无法有效地驱动这些顶级人才跳槽。
最后的思考
一旦你意识到，在你的竞争对手那里拥有一个庞大的人才网络，下一步就是让每一个人都参与到这项综合性的工作中去，如果你拥有一个强有力的商业案例，每一个高管和用人经理都会在一夜间培养出兴趣，帮助你开发驱使顶级人才离开竞争对手公司的能力。如果你也让你的员工参与其中，你可以执行你的员工推荐项目，并且让员工们都成为全天候的人才星探和雇主品牌传播大使。一旦每个人都参与其中，招聘工作就是使用指标和分析，确保招聘和品牌都达到你的期望达到的最佳位置。
首席招聘官 
2015-09-10 09:11:13