HR SSC 3.0（人力资源共享中心3.0）是一个很好的探讨方向，虽然现在没有什么特别明晰的定义或框架，但是随着人力资源工作在数字化时代越来越以客户为导向，越来越注重产品思维，SSC未来的发展也是充满想象的空间。

我先概念化地分享一下对SSC 3.0的一些构思和方向，供伙伴们探讨和探索。SSC 3.0阶段将有三大特征­­——数字化的充分应用、大SSC共享服务的拉通、从后端执行向数据分析及驱动转变。

 3.0阶段的优化

第一，基于各种基础人力数据的输入，我们正在尝试通过规则或算法等介入，在3.0阶段自动生成各种有效的、可以支撑决策或分析的人员数据报告。例如，每次进入系统，就可以看到实时的在职人员结构分析，同时按照月份、部门等相关数据呈现离职人员分析。离职分析除整体模块分析外，还包含各维度的分析：离职原因、职级、司龄、绩效等。其中，司龄及绩效等维度的结合分析，能够帮助我们预判员工在工作一两年之后是否会产生离职倾向。我们可以通过系统来进行推算并进行分析，以图表形式呈现，便于采取相应的人员发展或挽留动作，避免绩优员工流失。我们自研系统已基本可以支持以上功能，未来，针对不同的需求我们将推进更智能的数据展示方式，例如：只展示绩效优、关键岗位等特定人员的离职分析，满足不同场景下对数据的需求。又或者将上年度与今年离职情况作自动对比，更加直观地了解到各个维度的趋势。对于在职人员结构分析，未来我们将致力于增加全量字段，可自定义筛选后，支持查看和导出。目前，离职分析模块已支持只展示试用期人员的离职情况分析，其他场景下的需求预计在2023年内将全面推进落地。

第一，我们的SSC数字化目前还处在较基础的阶段,还是按照原来的程序规划好每个步骤。在未来的3.0阶段，我们期望能够更加智能化，可以自动储存和分析员工的入离调转数据，并实时更新员工的状态。

第二，未来我们要用数字化有效地做分析和数据抓取，向着大SSC的融合前进。目前已有大公司统筹实现了标准化、流程化、结构化的工作，例如招聘中的岗位投放工作，各个招聘渠道的简历和招聘流程中的数据监控，结合HR系统和招聘系统，可以做共享支撑服务；在员工培训中，哪些人参加了哪些培训、什么时间应该推送培训通知均可以融合在大SSC里。从原来的薪酬福利、员工手续办理慢慢朝着招聘、学习发展培训、员工定期辅导提醒等方向迈进大SSC。

第三，SSC要从被动到主动，成为业务支撑的关键点。根据业务的需求以及对员工状态的把控，SSC要更加主动地为业务和HRBP做更多有效的数据支撑分析。当团队和组织规模越来越大时，员工的异动信息更多是被动观察到的，未来SSC要对员工的司龄、岗龄、地域移动的灵活性、离职风险预测等信息做到深层次的主动分析与推送。

未来SSC本身的定位要从后台基础执行和跟进，向着数据维度设计和收集整理的前置化、数据有效性分析、数据本身为人才、业务、组织带来的主动预判三方面转变。结合数字化、贴近业务、人才交付，SSC扮演的角色也会与时俱进，给共享服务中心的同事带来更多元化的工作范畴。