带着这些问题，我深深的思考了很久了。得益于自己的工作经历，我好好的梳理了一下自己在成长为BP的道路上都做了什么，我想试着来回答一下BP是做什么的？

1、新员工培训，入职手续的办理，这个环节很关键。所有员工刚入职的时候都是配合度最高的，抓住所有公司关注的细节，把该签字的文件都签掉，把日常的规章制度最好的和最严格的要求都书面说一遍，口头再强调一遍。再把以前的资料拿出来翻一翻，你会发现有很多细节的问题没有做好，该整顿的再整顿一次。

2、做好试用期员工表现跟踪。每一个试用期的员工其实都在犹豫和观望中，签完合同并不代表结束，别忘了试用期内是提前三个工作日就可以申请离职的。常规可以把试用期分三个阶段，第一阶段是熟悉工作环境、熟悉设备工具等，第二阶段是掌握基本情况，熟知工作要领，第三阶段是充分掌握基本技能的基础上善于发现问题、解决问题，并能主动地提出新方案、新方法。基本上顺利通过三个阶段考核的员工才能通过试用期。

3、做好转正员工的表现跟踪。试用期离职的员工肯定要追究原因，因为跟本次主题无关，暂不展开。试用期顺利转正的员工也不是任由他发展，HR无事可做。而是要积极推动部门主管下达任务，安排部署，并帮助转正员工从公司内外部寻找资源，达到绩效甚至是超额完成绩效。

很多人看来除去招聘、薪酬、绩效三架马车有话语权以外，其他HR工作是对业务发展毫无意义的。当然不是。刚才的提到的第一步中的具体工作内容就是BP的主营业务。

又有人有疑问了，这不就是我平常做的吗？没错，BP的职责就是充分掌握HR技能的基础上，协助业务部门做好人力资源管理工作，并将这些问题充分提炼或升华，更多从业务或战略层面去思考。

要知道，你做的内容可能是面对5个人，10个人，真正的1个BP至少面对100人以上，并且没有初级劳动者。你想好成为HRBP了吗？

简单的说，所谓的BP一定会是业务部门最好的助手，比如市场上薪酬水平的差距，比如现阶段各个院校的培养模式，比如这一年应届生、竞争对手公司员工对于薪酬上的心理预期。

这些是有关薪酬方面的，绩效、培训、招聘自不必说，良好的处理入离职员工关系当然也是非常重要的一环。这就是第二步中我提到的BP会做这些工作的原因。

试想一下，做为一个部门经理，对内熟知下属的思想动态，对外熟知竞争对手公司的情况及薪酬标准，并且充分了解当下学生储备军的情况，如何能让他不无往不利啊？

做到以上三步，我想你已经有充分的自信心走上HRBP的角色岗位了。HR这条道路上可以走的道路还很多，做HR并不是要和同部门的某某一争高下才能有出路、才会有成长空间的，你的竞争对手不在公司内部，更不在市场经济的社会上，你的竞争对手只有自己而已。

做好每一天的工作，做好每一份任务，也许不是那么快走上管理队伍对你而言有更多的机会和发展空间。因为年轻，所有一切都还来得及。