把HRBP做成管家,真的很尴尬
HRBP > HRBP前沿 > 正文 1038 袁寒林 环球人力资源 2017-06-04 12:36:41

01随着尤里奇三支柱理论在国内企业不断实践,越来越多的HR开始火速武装,转型BP。不久前,一位HR好友Jack在吃饭时和我谈到,目前他所在的企业开始实践三支柱模型,遇到最大的痛点:HRBP职责界定不清,活生生做成...

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随着尤里奇三支柱理论在国内企业不断实践,越来越多的HR开始火速武装,转型BP。不久前,一位HR好友Jack在吃饭时和我谈到,目前他所在的企业开始实践三支柱模型,遇到最大的痛点:

 

HRBP职责界定不清,活生生做成了管家,有时候还充当COE和SSC角色,在与业务配合的过程中,将扑捉的业务痛点交付COE专家中心后,由于COE专家中心对业务的理解和专业能力不够,设计的交付方案一直得不到业务一线经理们的认可,HRBP可谓两头都为难。

 

这种场景是不是似曾相遇呢?一个普遍被看好的工具,为什么在实践中却遭遇如此尴尬,究其原因:还是过于着急,赶时髦,把HRBP当成万能解药,甚至个别企业照搬别人家的最佳实践方案,活生生学成四不像

 

 

三支柱每家都有一本难念的经,不过换个角度来思考,HRBP带给我们什么信号?貌似听到最多的一句经典语句:要深入了解业务,成为一名人力资源业务伙伴。这话挺有道理的呀,从居安思危的角度来看,对于企业转型来说、HR自身来看,这是一个必然的趋势,如何深入了解业务,成为业务伙伴呢?

 

 

02

 

我曾经在高科技生物工程行业、互联网电商行业做了4年的HRBP,个人在思考总结中发现,在成为一名人力资源业务伙伴前,应当首先打破的壁垒是:如何与业务部门构建互相信任的伙伴关系,这是一个时间积累的过程,需要掌握节奏,逐渐用专业和求知态度赢得业务部门的认可,在这里推荐几个切身体验的方法,仅供HR伙伴们参考:

 

(1) 把业务经理当成自己的客户,放下HR自身专业优越感,深入业务一线了解业务目前的状态。如:最新研发的产品情况、目前市场情况、产品用户体验反馈,如果条件允许,强烈建议BP同学们真正切身体验一下业务,与一线员工及领导相接触,从中一定能收获得更多的业务知识和信任;

 

(2) 在维护公司政策的前提下,能够尽可能站在业务经理的立场上考虑问题。换位思考中的角色是参谋,一定要保持公正、中立、客观的态度,毕竟HRBP不是实现业务目标的主体,谁对最终的结果负责,谁才是真正决策者,我们更多的是提供咨询、工具帮助业务领导者、一线经理成长。

 

(3) 用HR专业价值逐步提高业务一线经理、分管领导对HR的认知和认同。例如:在获取关键人才离职消息后,在通过恰当时机的干预,原本提出离职的关键人才得到挽留;或者业务部门一项新业务产品正在迫在眉睫研发中,作为HR的您引进领域内某位技术大牛,又或者协同业务部门设计某项团队激励方案刺激了团队士气和业务销售的增长等等。

 

(4) 通过搭场子建立有效的链接。例如:BP同学可以提供外部技术交流沙龙机会、组织专题研讨培训、团队活动、组织业务会议等,当本着一心服务团队的心在做事情,收获的不仅是一群工作伙伴,而是一群战友。

 

 

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谈完了如何构建伙伴信任关系,接下来,作为HRBP如何获取业务需求,快速理解Get业务知识呢?方法推荐如下:

 

(1) 主动学习业务知识,深入业务一线,不放过任何接触业务的机会。例如:可以先熟悉业务部门架构、岗位说明书、通过面试候选人了解学习、午饭交谈、参加业务部门的会议、公司团队建设、定期阅读业务报告、绩效目标制定和面谈、亲自体验一场业务流程体验。

 

(2)  感受业绩压力,关心业务动态。作为HRBP要定期与一线经理进行绩效访谈,了解部门业绩状况、员工动态波动原因、员工心理状态、团队状态,及时跟业务一线经理保持交流。

 

(3) 提升专业服务,从业务视角出发,及时传递政策信息。例如HC计划、晋升政策,政府政策信息,需要注意的是,一定要重视业务经理的需求、诉求,定期反馈,做到公平公正的处理。

 

(4)多与一线经理、伙伴定期交流。了解业务碰到了什么问题,思考公司领导在想什么,了解业务中的难点,痛点和关键点,然后运用专业知识,有技巧地提出来可以如何去做,帮助业务部门分忧。

 

(5)订阅行业微信公众号或者期刊,经常浏览与公司相关的行业信息、业务老大们又很关注的网站,定期读一读公司的战略目标、经营计划和财务状况的报表以及营销方案、运营报告等。

 

 

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理解业务是作为HRBP工作的起点,但卓有成效的HR除了对业务的深入了解外,还得是一个方法论和工具使用方面的专家;HRBP不是职位,而是思维和能力,HRBP的能力框架也非常简单:HR+B+P,缺一不可,相辅相成。

 

HR:指具备专业知识和技能,对各个模块有一定的理解,这样才能提供到位的人力资源解决方案,即:上能承接业务战略,下能驱动绩效提升。

 

Business:对业务敏锐度和战略思考能力,快速洞察业务目前的状况,将人力资源战略规划与业务紧密结合起来;

 

Partner:建立信任的能力,让别人愿意把你当成伙伴,能够帮助业务分析诊断组织和人才发展等方面的问题,影响业务作出正确决定并推动业务去实施。

 

讲真,现在HR转型趋势很明显,如果HR朋友们看完文章,觉得作为HRBP的你目前深感一堆事务性太多,无力去思考业务,也许该为自己的HR未来思考一下,未来自己将去向哪里。

 

作者:袁寒林,知名互联网电商上市公司HRBP,环球人力资源专栏作者,一名有温度,有态度,懂业务的HR,笃信学习,乐于分享交流,专产干货,杜绝鸡汤文

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