HRBP演变的3种角色 - HRBP前沿 - HRCOE|HRBP|HRSSC|HRSDC|人力资源三支柱|HR论坛|HR研究网

HRBP演变的3种角色

HRBP > HRBP前沿 > 正文

935

2023-11-27 17:35:38

许多人力资源职能正在重组，以更高效、更灵活，并在战略上与业务保持一致，人力资源业务合作伙伴——可以利用这项研究来了解他们在未来人力资源运营模式中可以扮演的不同角色。随着人力资源职能进行重组，使其更...

许多人力资源职能正在重组，以更高效、更灵活，并在战略上与业务保持一致，人力资源业务合作伙伴——可以利用这项研究来了解他们在未来人力资源运营模式中可以扮演的不同角色。

一、未来人力资源运营模式介绍

当今的企业面临着许多新的全球性挑战：持续的高通胀、日益激烈的人才竞争以及不可预测的全球供应链中断。在这种不确定的经济背景下，人力资源必须变得更加灵活和敏捷，在战略上更符合业务和员工的需求，整体上更有效率。在2023年，人力资源领导者确定了他们重组职能的三大原因：实施新方法以变得更加敏捷，改善人力资源和业务之间的联系，以及分离事务性和战略性工作。

Figure1.未来的人力资源运营模式

1、首席执行官已经变得更加精简，成为“下一代首席执行官”，随着人才需求的变化，他们可以灵活地在专业领域发挥自己的主题专长。

3、HRBP角色转换为三个新的不同类型的角色：战略人才领导者、人力资源问题解决者和人员关系经理。

角色描述：

通过将运营工作从HRBP角色中移除，战略人才领导者可以完全专注于该职能中最紧迫的战略优先事项。在未来的人力资源运营模式中，人力资源运营和服务交付团队，包括人际关系经理，可以完全拥有运营任务(见角色3)。

有效的战略人才领导者必须全面考虑业务战略和支持业务目标的人才流程，战略人才领导者必须有广泛和深入的人力资源经验，使他们能够了解他们的业务部门，并制定适当的解决方案。

高度熟练的数据判断能力将有助于战略人才领导者有效地、负责任地分析、解释和沟通数据，从而推动业务成果。对数据的额外强调将允许人力资源职能评估其进展，并量化其对整个业务的影响的价值。

与传统HRBP相比，这个角色需要的实际工作要少得多，因为许多操作任务被传递给共享服务中心或员工关系经理。战略人才领导者与中下层管理人员和一线员工的日常业务接触要少得多，这个角色可能不太适合HRBP。如果他们不能用数据代替第一手的互动来评估部门中人才的状态，他们就会觉得与他们的业务部门或职能脱节。

角色描述：

问题解决者的主要工作是定义人才问题，并假设、测试和构建解决方案，问题解决者可以灵活地完成临时项目任务，并可以根据需要重新部署。问题解决者与他们的最终用户(员工和经理)以及为他们提供深厚的人力资源专业知识以帮助他们完成项目任务的COE团队密切合作，以便他们能够交付以客户为中心的解决方案，一些组织使用问题解决池的项目示例包括改进入职流程、刷新能力模型、更新员工价值主张和实施多元化招聘策略。

该角色的技能和胜任能力:

这一角色的核心能力类似于顾问能力模型：项目管理、咨询性问题解决、关系管理、成长心态、创造力和创新。项目管理和严格按照最后期限工作的能力对于问题解决团队的成员来说是特别重要的技能，因为问题解决团队的项目往往涉及到大量的相互依赖关系。

战略性人力资源专业知识，更广泛地理解人力资源的目标和流程，因为它们与职能的整体战略有关。

角色描述：

人力资源运营和服务交付团队设有人力关系经理，共享服务、人力资本情报和人力资源技术团队也在其中。根据你的人力资源结构和运营职责的划分，转到这个团队的HRBP也可能选择或转而选择在共享服务中工作，专注于提高流程效率。

该角色的技能和胜任能力：

从人际关系经理的角色转变为战略人才领导者的角色，是未来人力资源运营模式下人力资源职业生涯中合理的一步。然而，这一举动通常意味着与员工的直接接触减少，同时需要更多的长期问题解决。渴望成为战略人才领导者的人事关系经理应注重提高数据判断的熟练程度，深化他们的行业和组织知识。