1200人齐聚广州,探讨赋能于人,让HR激活组织创新能力暨HR研究网第20届中国人力资本论
论坛&活动 > 历届论坛回顾 > 正文 1139 2018-04-22 21:34:08

1200人齐聚广州,探讨赋能于人,让HR激活组织创新能力暨HR研究网第20届中国人力资本论坛成功举办 赋能于人,激活组织内员工的创造力、激情? 让听得见炮火的人决策到人力资源机制变革,如何支持经营目标实现?...

1200人齐聚广州,探讨赋能于人,让HR激活组织创新能力暨HR研究网第20届中国人力资本论坛成功举办
 
  赋能于人,激活组织内员工的创造力、激情?
    “让听得见炮火的人决策”到人力资源机制变革,如何支持经营目标实现?
    从人力资源管理的“专业主义”到业务驱动“实用主义”,中间不仅仅间隔“HRBP”?
    人力资源从追踪概念、学习标杆到聚焦需求支撑公司战略落地,我们如何实现自己价值提升。基于此,HR研究网邀请HR大咖,针对行业内的热点、难点和痛点问题,分享他们的成功经验和趟过的坑,让我们学习标杆少走弯路。
 
本届论坛由HR研究网、广东省人力资源研究会主办,联合主办单位是捷仕达人才和招聘研究网,HR研究网第20届中国人力资本论坛于4月21日在广州天河粤海喜来登酒店举行,论坛共集结了1200名来自各行业的人力资源副总裁、人力资源总监、人力资源模块经理参与、线上参与人数3万+。此次大会共开设两个会场,分别是标杆学习主会场,主要围绕组织变革和复苏、企业转型、技术变革等行业热点问题给我们进行成功的经验的分享。而招聘创新专场主要围绕人才的引进、人力成本的管控等方面讲述如何在如此激烈的市场竞争环境下,打赢人才争夺战。
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大会伊始,捷仕达人才总经理刘光云先生、广东省人力资源研究会副会长兼秘书长陈国海博士、HR研究网创始人曾祥兵先生分别为大会的成功举办发表了精彩的致辞。同时公布了一个喜讯,HR研究网创始人曾祥兵先生被聘为“广东省人力资源研究会执行秘书长”,在此次大会上,由广东省人力资源研究会副会长兼秘书长陈国海博士为曾祥兵先生颁发了这一荣誉的任命聘书,正式拉开了本届论坛的序幕。
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在如今的互联网时代下,不变则不通,不通则痛,大鱼吃小鱼,快鱼吃慢鱼,竞争残酷而现实,如何在组织变革后保持活力和战斗力,实现复苏,上市公司欢聚时代人力资源副总裁黄勇健先生亲历了这种变革和复苏,并在这次大会上进行了经验分享。
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51社保高级顾问庚鑫先生在本次论坛上就互联网模式下的用工机遇和挑战这一关键问题给我们进行了精彩的分享。随着人口红利消失,劳动成本上涨,工资附加成本加重,挑战的同时也带来了一些机遇,例如分工进一步细化、共享服务中心不断发展壮大。所以有理由可以预测,未来全日制用工的数量将会减少,弹性工作制将会更加普遍,对于这种现象,将会给我们带来多元复合用工关系的挑战。

多元复合用工关系与我们现在较为简单的用工关系会存在哪些差异呢?主要可以概括为以下三点,一是用工关系差异,我们需要思考一个岗位用两个人还是两个岗位用一个人。二是合作模式的差异,是否引进业务外包,岗位外包,劳务外包,劳务派遣等多种用工模式。三是经营地域差异,国内经营地域和国际经营地域差异带来的成本差异。用工方式的复杂化,风险问题和成本问题就无可避免要去考虑,这就要求我们HR需要有“产品”设计的能力,充分考虑人和企业,人和岗位,人和用工方式的匹配度,科学灵活用工并且合理规避各类用工风险。 “合法的成本最小,违法的成本最大” ,企业要重视征收模式变更及税负优化的风险。如果企业是与第三方服务商合作,对“万金油”服务商就要提高警惕,坚决摒弃客情导向,选择价值导向的服务商,并且对于层层转包的服务商也更需要警惕,坚决不相信所谓零个税方案,因为不可追溯,不透明,不能评价的服务多半管理混乱,后期会产生扯皮的现象。要切实做好风险防范工作,方能在新时代各种机遇和挑战中,稳抓业务,乘胜追击,取得突破性发展。

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互联网化和人工智能在当今时代下的作用是越发明显,给我们的工作生活带来了诸多便利。本次论坛我们非常荣幸邀请到了阿里巴巴钉钉华南大区总监高海明先生给我们分享钉钉这公司是如何做到互联网化的。

渐行渐远的人口红利,人力成本持续上涨这一问题,让我们要不断去思考两个问题,一是重视人才而非人,二是了解员工特征和诉求,如今90后作为时代的领潮人,与70后80 后不同,他们更加追求工作是否好玩,是否能带来成就感,工作报酬是否能达到自己的预期和对公司文化,公司价值观是否能产生认同感。所以,这也要求了我们的HR在新的时代应该对自己的定位要有新的要求,是否能吸引人才,培养人才,凝聚人才,是否有不断和业务的伙伴对焦人才模型,熟悉行业的业务,然后找到对标的志同道合的人才。不断去思考自己的角色和定位。只有懂业务,提效能,促人才,推文化的HR,才能更好地实现沟通在线,业务在线,让组织更有温度,让组织的每一个人都能变得与众不同,成为最好的自己,整体提升组织的战斗力和创新能力,焕发生机与活力。
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众所周知,在我们现在所处的时代,万物互联已成为一种趋势,传统的一些组织形式或者管理方式已逐渐不能发挥我们原本赋予他们的一些责任,而且还出现了各种与组织目标相背离的现象。为此,企业要寻求更大的发展,转型或者变革就显得尤为重要。针对企业转型和技术变革,现如今又有哪些比较值得借鉴的成功经验呢?围绕这一议题,我们邀请了云学堂企业学习研究院执行院长尹锴先生,天虹商场人力资源副总监李冬先生,职品汇创始人兼CEO龚才春先生,广州优赋咨询董事长谢文鸿先生为我们分享他们的一些经验及研究成果。
 
云学堂企业学习研究院执行院长尹锴先生在讲企业学习的转型之路时,分了两个层面,企业学习角度和员工学习角度,在这两个角度上去思考如何对工作场域进行分层,并进行学习培训。在企业员工的培训中,切实抓住员工的核心诉求,并且能满足其持续学习的需求,对于员工来说,这样子的培训学习才是真正接地气,落地的。

进一步说,学习更理想的状态是不仅仅基于职业发展层面来进行学习,而是也能针对企业中实际存在的问题进行学习改进,学习如何设计更高效的解决方案,应用到实际的问题中去。

以学习者为中心来构建企业学习体系,从员工角度讲应当是让员工从日常工作中学习,并且能在工作内外持续的进行自我提升和自我发展。而从管理者角度,招聘、培养和奖励有学习力的员工,努力提升整体组织人员的综合素质,鼓励和支持员工持续地学习,并且在所擅长领域拓宽深度和广度。亦可以通过绩效改进咨询,解决个人或团队的绩效问题,实现整体业绩的提升。从L&D角度上来看,建立企业学习的新理念,可以帮助企业理解和重视人们在工作中学习的所有方式。以L&D主导来提供培训,可以创建灵活和按需使用的学习资源,策展和协调学习机会,提供社交化学习体验。

如需提供绩效咨询的话,则可以与利益相关者或团队合作,帮助找到解决绩效问题的最佳解决方案,同时也应记住培训并不是唯一或最佳的解决方案,应以问题导向来思考如何学习的方式。
很多企业的培训还停留在自上而下强制推行的课程培训上,效果并不理想,因为上层建筑与基础建设间的矛盾并不那么容易调和或者避免,并不高效地抓住员工在学习培训上的核心诉求。所以学习战略上的转型,应当结合员工日常工作,帮助管理者培养员工,推动员工自主学习。企业应当充分意识到员工的培训学习是L&D部门,管理者和员工的共同责任,并得到企业的重视。
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天虹商场人力资源副总监李冬先生则分享了战略转型下人力资源变革的一些创新举措。一是推行扁平化的组织结构,这种扁平化结构不仅是要求在决策权上要实现扁平,同时也要实现沟通也能扁平化,具体的案例表现是拒绝流程性的会议,在处理公司事务的时候可以针对特定群体进行快速的水平沟通。打破组织的边界,减少流程带来的各种资源内耗,提高效率,焕发组织的活力。二是要把人才规划与公司战略规划紧密结合起来,在人才选拔上,推行“赛马机制”,竞聘上岗,突破层级限制,以能力为导向,重视结果。

同时,基于战略价值的创造,对人力资源未来的发展方向会带来什么样的影响,李冬先生也做了一些研究和预测,一是在人力资本研发方面,未来的HR将负责数据的事先分析,并据此建立人力资本流程的预测模型,来确认新的商业发展洞察。二是在人才引擎方面,未来的HR将重新定义和扩展其在人才领域的关注点,通过管理无缝的“人力资本供应链”来确保组织关键人才的及时供应。三是在高绩效文化上,未来的HR将负责全面驱动组织,团队和个人三个层面的绩效水平。四是在组织管理上,未来的HR将在建立员工敬业,信任,忠诚甚至组织的精神内涵等方面承担新的角色。从某种程度上可以归结为愿景驱动人才,人才驱动战略。
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职品汇创始人兼CEO龚才春先生,亦是知名的大数据和自然语言处理专家,主要是从技术变革层面上为我们讲述人力资源管理未来的发展趋势。随着区块链技术的兴起,不少人享受着这一新技术带来的红利,但是对于这项技术更广泛的应用尚未被大家熟知。目前较为人熟知仅是关于区块链技术的特点,去中心化,防篡改,开放透明,匿名,安全等五个重要特征。对于区块链未来的应用,龚才春先生做了以下几项预测:一是有利于建设职场信用的体系,目前对于假简历,假学历,假工作经验,背调信息失真,员工评价虚高等问题,并没有一套切实可行的机制来制约,最终可能导致企业承担了较高的用工风险或者直接经济损失。二是在简历交换等资源共享层面上的信息安全问题,很多资源共享或者交换会在第三方平台上进行,信息的安全问题如果无法得到保障,资源的共享程度将不会太彻底或发展会受到限制。三是在企业内部管理上的应用,例如考勤管理系统,数据一旦输入,不可篡改,一定程度上规范了公司的考勤管理制度等。所以可以说,技术的变革对于企业的发展来说影响也是不可忽略的,企业应当与时俱进,这样才能享受新技术带来的便利与高效。
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绩效管理是每个企业都非常重视的一个环节,可以直接影响到企业的效益,广州优赋咨询董事长谢文鸿先生就围绕绩效管理的本质和绩效管理怎样做才有效这两个方面,谈如何重塑绩效管理驱动力。在很多企业中,绩效管理主要是从岗位绩效层面上进行管理的,设定具体的KPI,但是KPI加起来是否能完全等于绩效目标呢?谢文鸿先生认为,绩效管理是包含了三个层面的,战略绩效,组织绩效,岗位绩效,在制定绩效管理标准的时候,不可以忽略战略和组织的绩效管理,而是应该优先考虑。绩效与激励脱节,激励不能清晰可见也是一个非常常见的问题,没有利益的趋同,就没有思维的统一。所以绩效管理应与激励政策同步施行,这样绩效管理才能产生最大价值。

针对绩效管理怎样做才有效,才是好的绩效管理,谢文鸿先生提出几点措施:一是提升利润,寻找利润增长点,将指标量化,牵引员工创造价值。二是建立分钱机制,要想员工创造价值,不浪费利润,就要懂得如何分钱,会分就能“留人”,不分也能“流人”。三是提升人效,好的绩效一定要让员工知道做好了会获得什么回报,驱动全员参与管好利润,分配未来。四是赋能团队,解放老板,从战略到执行,建立一套可赋能的绩效管理运营系统,自动化运转可实现扩张增大,推动实现绩效的增长。
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在全球化和人才跨界形势下的人才争夺战愈演愈烈,如何利用猎头抢夺高精尖人才?国家猎头研究中心首席顾问宋斌先生提出了关于现代猎头和反猎头的矛盾关系,非常值得我们深思。现代猎头代表的是高层次人才寻访服务,是一个开放有序的目标组织,在管理控制边界以外,搜寻,甄别和吸纳高层次人才的服务。而反猎头是指特定组织保护,防范和控制高层次人才流失的人才服务。一般来说较为人知是猎头服务,而反猎头却是没有得到我们足够的重视,在如今的形式下,引入人才和保留人才同样重要,需要我们各方企业更加重视,这样才能才人才争夺战占领制高点,实现高速发展。
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人口红利的优势减弱,企业用工成本不断攀升,如何对人力成本进行有效的管控?华夏基石超级加速器合伙人马勇老师针对有效管控人力成本的方法与实践这一主题与我们一起进行了非常精彩的分享。

如何有效管控人力成本,应在效率成本、配置成本、合规成本、薪酬成本等四大模块上进行优化。机构臃肿、人浮于事、效率低下是人力成本上升的主要原因。在效率成本管控方面,需要在信息的沟通和传递上如何达到高效,作业流程如何进行优化设计这两方面去思考,结合企业的实际,真正实现成本管控。在配置成本管控方面,需要在组织结构上进行调整优化,如一两个人成立一个部门,其实在架构和效率上都不利于管控,这种情况可以进行调整。而在合规成本上,可以通过合理的服务外包,灵活用工模式,用工不用人,减少人力成本。在薪酬成本管控上,通过组织架构调整,工作流程变革创新,利用互联网及人工智能,减内耗,降成本,把有人变无人,多人变少人,常人变能人,而实现人力成本的有效管控。
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互联网的共享经济,一定程度上颠覆许多行业的发展,在能力需求方面,我们能不能进行人才共享呢?星河地产集团人力资源负责人黄凯文先生从互联网共享经济的视角上,与我们共同探讨人才引进与能力引进上的创新举措。
黄凯文先生以滴滴顺风车的共享模式为例,阐述如何充分利用闲置资源,实现资源利用的最大化。例如出行,是否需要自己买一辆车,并为过路费、停车费、加油费等附加成本买单?其实,我们的目的只是出行,从共享角度看,我们只需对出行产生的一个座位付费买单,也就是说我们只需为我们享受到的服务买单。

传统模式下,我们做的是人力资源规划,但是现在我们可以尝试做能力资源规划。从单纯规划人才的角度转移到规划人才能力的角度上,根据我们实际所需的能力进行规划,结合业务目标对人才能力进行甄选。例如企业所需的只是某一方面的技术能力,那就只需为这一个能力进行付费买单,即实现目标达成,又做到灵活用工,对于人才个人角度来说,技能的附加值也得到提升,是一个双赢的局面。但是在当前社会信用体系建设尚未建设完善的情况下,诚信缺失,不可控的因素太多,人才能力共享会存在信息泄露这一严重弊端,可能会给企业带来无法预估的损失。变革是一把双刃剑,人才能力共享,在目前的实际应用上,其实也得到一些发展,比如服务外包,人力外包,就是人才能力共享的一些表现。
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大学生作为企业的新鲜血液,对企业的创新发展有着举足轻重的作用。但在校园招聘后,大学生放弃入职或者入职后快速离职的现象较为普遍。如何降低校招大学生的流失率?广东三维家信息科技有限公司CHO姜卫红先生结合其在华为、顺丰多年校园招聘经验,围绕校园招聘后大学生的关怀和保留这一主题进行了精彩分享。
 
很多人会认为,与大学生的签约成功预示着校招已经结束了,其实不然,签约成功还只是开始。在大学生入职前后应对其保持足够的关怀,做好入职以及新人培训的沟通工作,让其在实习期能快速认可公司的文化并融入,同时也要做好新人日常关怀工作,建立对公司较强的归属感和文化认同。而在大学生保留方面,要职业发展机会、晋升机制,薪酬福利、管理风格、组织氛围等多个方面进行优化、变革和创新。打造一个更广阔的平台,才能吸引更多有志于一展抱负,能力卓越的大学生加入,推动企业更快地向前发展。
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结束语:
本次论坛是HR研究网举办的第20届论坛大会,在各位讲师、HR家人、媒体的支持下圆满结束了。
特别鸣谢:联合主办单位和专场赞助:捷仕达人才;高级赞助:51社保、云学堂;一般赞助:阿里钉钉、云寻猎头、搜根网;专项赞助:较真技术、第壹才团、豆包网、兼职猫、好租、睿泰;独家报名平台:互动吧;战略合作:知恒、网金所、悦墨广告、广东HR俱乐部、优赋咨询、职品汇、一览网络;礼品赞助:捷仕达人才、搜根网;媒体合作:盛世三人行、在线教育资讯网、HRMac、HR沙龙、《人力资源》、YAOPAI。同时感谢论坛总指挥曾远芳、会场总监吴小芳、黄惠玲、刘金师、曾碧芳、杨宇善等30多位HR家人的无私奉献,让活动得以高效有序地开展。
 
HR研究网将会一直坚持“专业、开放、互动、分享”的核心价值观,致力于人力资源专业能力的提升,是人力资源从业者互动交流的家园。亲爱的家人们,我们在北上广深还有13场人力资源高品质论坛,期待和您下一次的相见!
 
 
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