4月24日1000名HR齐聚广州共讨招聘管理创新暨招聘研究网第14届招聘管理创新高峰论坛
论坛&活动 > 历届论坛回顾 > 正文 902 2016-08-10 12:25:09

  2016年4月24日,广州一改近来暴雨天气,迎来了阳光灿烂的好天气,这座城市也在用美好迎接着招聘研究网第十四届招聘管理创新高峰论坛的到 来。8点过后,从各方而来的参会者陆续赶来希尔顿酒店,准备进场,人...

  2016年4月24日,广州一改近来暴雨天气,迎来了阳光灿烂的好天气,这座城市也在用美好迎接着招聘研究网第十四届招聘管理创新高峰论坛的到 来。8点过后,从各方而来的参会者陆续赶来希尔顿酒店,准备进场,人气爆满的会场、参会者饱满的精神面貌显示了广州地区人们高涨的学习热情与论坛的影响 力。

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  2015年10月29日,习近平总书记在《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》中指出:加快建设人才强国,深入实施人 才优先发展战略,推进人才发展体制改革和政策创新,形成具有国际竞争力的人才制度优势。关于人才的招聘、选拔与引进,这是人力资源面临的挑战性问题,为 此,HR研究网联袂中国人力资源开发研究会、搜根网共同主办了第14届招聘管理创新高峰论坛,邀请全球知名企业招聘大咖和国内领导企业招聘领域专家,齐聚 广州,共同探讨招聘难题,为企业人才引进及配置把脉!

  本届高峰论坛由中国人力资源开发研究会、招聘研究网和搜根网联合主办,秉承论坛一贯之“全景剖析现状、聚焦实战问题、关注热点难点、寻求解决之 道”理念,以企业人才管理创新与发展主题,聚集了众多知名企业的人力资源高管与企业大学管理专家,在高峰对话和管理实践探讨中,让到场嘉宾切实收获人力资 源管理的道与术。本次论坛由名企招聘实践会场和移动互联网招聘会场两个会场组成,分别请到了来自各个领域的精英和大咖,为我们传道授业解惑也。

  运营中心总经理蒲学松先生抛砖引玉,执行承办方搜根网副总裁潘向华先生提出互联网+时代下的培训新型模式的创新和管理,招聘研究网创始人曾祥兵 先生和招聘研究网广州总指挥刘金师分别在两个会场为本次论坛致辞,特别感谢主办方、合作方、赞助商的大力支持,感谢各位嘉宾莅临论坛,感谢到场的各位。预 祝论坛取得圆满成功、预祝参会者能满载而归。

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  首先是联想集团全球运营高级HR总监牟炳君先生低调华丽的登场了,他分享的主题是《联想集团全球运营HRBP实践解析》,牟老师以幽默风趣的讲 课风格,深入浅出地对联想集团全球HRBP的实践情况进行剖析,并引用“三支柱四角色模型”“3C新人才公式”等方面诠释了互联网+时代下HR 的重新定位和思考,并结合联想的典型案例进行具体分析和指导。他提出,现在世界迎来了第四次工业革命,中国无缘前三次工业革命,这一次,中国将走在前面, 制定了中国制造2025计划,在日新月异的时代里,HR的管理需要突破和创新,快速适应剧烈变化,善于借势而上,激活个体。他说新时代,HR的使命和定位 需要重新定位,引导HR要关注个人素质提升、关注组织能力和员工能力,要熟悉公司业务流程、组织架构、公司战略问题,要对组织发展认识有宏观的眼界。

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  随后进行分享的嘉宾是用友超客运营中心总经理蒲学松先生,他分享的主题是《社交化移动工具提升企业创新力》,蒲老师对互联网时代下的组织变革、 管理模式颠覆的深刻理解和独到见解获得现场阵阵掌声。他相信,未来所有企业都是互联网企业,将颠覆传统的金字塔管理模式,人人都是工作任务的处理中心。企 业将面临着三大重大变革,其中包括组织架构变革、流程变革、员工激励变革。对互联网采取开放的态度、进行平等的沟通、人人互相协作,才是企业适应互联网时 代变革的解决之道。他提出的金字塔提升模型,使我们受益匪浅。定量管理关键在于找到员工与管理的平衡点,从而转化成组织效益,实现1+1大于2 的收益。蒲老师的分享为我们提供了一个变革的方向。

  接下来,来自碧桂园营销学院院长何欣先生为我们分享了《从人才培养角度看人才供应链建设的数量和质量问题》经验,何院长以万达与碧桂园的人才培 养机制作对比,展开了课题分享。他以碧桂园的发展开端,浅谈了碧桂园的城镇化、涉外地产战略,重点分析了碧桂园的干部培养方针、兵团计划。碧桂园推崇干部 自我培养,同时也提倡全民营销,只要你推销出去一套房子就有丰厚的奖励哦,现场的朋友们都蠢蠢欲动,纷纷打开手机扫描碧桂园二维码,准备开发自己的事业第 二春。诶诶,别告诉我老板哦~~~

  那么问题来了,当干部变成核心人才时,公司应该怎样管理这些核心人才呢?来自麦当劳原中区人力资源总监刘阳老师来来为我们答疑解惑了。刘阳老师 通过中小企业招聘难、留人难的两个经典案例进行分析,强调了人才是吸引来的,而不是招来的,要从招聘启示入手,打造企业亮点筑巢引凤;同时,人才也是 “选”出来的,不要培养猪上树,而是找一只猴子,先搞掂人的问题,再考虑机制问题。最后,刘老师重点强调了关键人才管理需要运筹帷幄,才能排兵布阵;筑 巢,才能引凤;先有伯乐,后有千里马;关键一点是合伙,合伙合伙,红红火火!实现合伙共赢。

  千里马总是难逃猎头的法眼,这不,来自国家猎头研究中心主任宋斌先生就给我们透露了《猎头是怎样搜寻候选人》的。他以故事开始娓娓道来,以丰富 的实战经验和案列解析了出色的猎头的职业素养,他说,在中国,我们的候选人比列是1:5,怎样找到合适的候选人呢,他给我们介绍了几种方法:ES的全球搜 索路径、简氏搜索、通灵术等。但是,猎头也有一些行业规矩,需要遵守市场,恪守法律。他说他只要知道一个人的薪资和职等及等级差,就可以推断出该公司的薪 资结构,从而推断出该公司的运营情况和盈利情况,这,这,这,惹谁都别惹猎头啊。

  如果不小心已经惹上了猎头怎么办,那就赶紧去修改年度经营计划吧。怎么修改呢?来自华胜汽车的总裁助理&战略总监冯丽君女士为我们分享 了怎样《有效制定年度经营计划》,她把这个形象的比喻为从分蛋糕到做蛋糕,看来是一位喜欢美食的美女哦。她把做计划比喻成攀登S,有效的计划就是从攀登S 到跨越S的过程,目标就是物理学中的势能,她用了一个简单的公式量化了怎样制定有效的年度经营计划,有效的年度经营计划=行动*目标*策略*资源*监控* 协作,过程中我们需要注意以客户为导向。在她看来,周密的计划只成功了一半,让人有能力且有热情的去做才有可能达到80分。看来,冯老师不仅是一位喜欢美 食的美女,还是一位物理很厉害又喜欢美食的美女呢。

  如果冯老师是一位气质美女,那么,这一位嘉宾一定是一位氧气美女了。这位氧气美女是来自原达能亚太-达能中国卓越中心人才配置的管理经理胡慧营 女士。她要跟我们探讨《基于教练技术的人才选拔》啦。胡老师将二十几年的HR从业经验融合教练技术,给了我们招聘的全新视角,教练技术可以让我们找到合适 的人,同时可以确保合适的人的动机是对的。其后,胡老师引出“GROW”模型,将教练技术融进人才选拔的各个环节,强调了1个核心教练技术——强有力的发 展和同理心的聆听。

  名企论坛最后分享的嘉宾是来自中懿咨询CEO蔡斌先生,他分享了 《让猎头为HR加分》,蔡老师以“HR关心的是什么”“用人单位要的是什么”“招聘官要的是什么”三个连续的发问导入课题,阐述了猎头与HR的不同之处,介绍了猎头能为HR的加分项,其中包括数据分析、筹码加磅、闪亮转身等。

  名企招聘实践论坛进行的热火朝天,不知道移动互联网招聘会场状况怎样,让我们一起去看看,听说进行的是风生水起呢,看来,两个会场都是伯仲之间,难怪好多嘉宾难以抉择呢~~~

  本会场的首位位嘉宾也是一位重量级嘉宾,相信在场的各位都吃过他们家的米饭,他是来自真功夫人力资源中心总监何文胜先生,他以《公关活动对连锁 企业招聘的刺激》为载体,从招聘渠道、招聘费用、提升回报率等方面分析了招聘其实就是招合作伙伴。他从企业形象管理与受众的关系方面分析,明确公司的服务 宗旨:一切为了顾客;明确HRBP的定位:一切为了员工,阐述真功夫HRBP的使命。在塑造“中国领导快餐品牌”企业品牌过程中,推行“引进来”与“走出 去”的策略,开办企业大学:米饭大学,促进企业各方面的人才的培训与提升;鼓励员工为公司提建议,如为新店宣传设计“时薪一万”的活动,极大鼓动了员工的 积极性;何文胜先生还透露说真功夫计划打造HR的航母群,听上去就好高大尚啊,以后去真功夫是不是就可以在航母上吃米饭呢~~~

  接下来这位嘉宾可能每天都在琢磨着如何升职,于是她就创办了升职岛,刘冰老师,我表示只看过升职记,怎么您就说《招聘进入6.0时代》啦?原 来,刘老师说,招聘从经历职业介绍所、人才大市场、在线招聘等时间,如今已经进入6.0时代:人人即是求职者,也是面试官。其显著特征就是:全移动,全场 景,全天候,机会随时,实时沟通。主要解决招聘中的痛点,打造招聘进入了全民时代,让每个人都可以成为招聘官。正如碧桂园的全民销售,实现您的工作,您的 下属,您的领导,都会在您楼下的咖啡馆等您。刘老师的分享让我们充分感受到到互联网就在身边,利用互联网我们的招聘越来越便利。天啦,这样,招聘的我以后 会不会饭碗不保啦~~~~

  或许,我是不是该考虑失业后转行去平安做保险啊,可是,当您还停留在平安只是卖保险的层面,那您真的准备好继续失业吧。来自平安的人力资源中心 的高级培训经理何颖女士也参加了本次论坛,并为我们带来了《平安人力资源经营管理创新分享》。她抛出了一个问题:人力资源部40多人如何管理中国平安公司 120多万员工?接下来,她循序渐进,由浅入深的为我们揭晓了答案。时下,我们正处于移动互联网时代,一个连谈恋爱都是可以通过脑电波就可以完成的时代, 平安信奉“当世界已经有桥的时候,不要摸着石头过河!”平安正大力推行互联网+金融,成功推出EHR移动云服务平台,通过整合平安内部资源和外部资源,采 用全息影像技术,利用互联网,将人力资源管理完全智能化。平安管理进入了3.0时代:开放平台,开发市场!现在这个系统已经开始对外使用了哦,它叫知鸟, 你知了了吗?随后,搜根网在论坛的微信群里推出了《携手搜根,走进平安》的活动,还没知了的小伙伴们赶紧去报名知鸟吧~~~

  说到移动互联网,我们不得不想到国人的骄傲企业—华为,今天,我们也非常荣幸的请到了来自华为原全球高级招聘经理冉涛先生。名企说话就是有实 力,冉老师分享的主题为《高级人才引进与价值评估》,标准是年薪百万以上。首先,冉总提出,中端人才招聘的本质是能力不足的补足。可是中高级人才常常陷入 困境:引不进来,留不下来,滥竽充数。招聘可以从需求澄清阶段、甄选吸引、上岗辅导这三个方面去改善和提高招聘效率。招聘必需跟上时代的发展,利用互联网 的思维,充分经营好我们的人脉。最后,他再三强调,招聘不要忙着简历,先了解招聘需求,再评估人才的筛选,再关注对人的把握,发挥人才的价值,随时随地和 你认识的建立连接,让自己成为人才中心,运用科技科学的去招聘。如果做到这样,前面一直担心自己失业的某某某赶紧去拜师学艺吧。

  现在的社会瞬息万变,这不,来自国企珠海华发的副总经理钱智现实也感受到了压力,今天,他就为我们分享了他在《新常态下人力资源的新挑战》。什 么是新常态?钱先生认为新常态是速度的转型 ,结构的转型,动力的转型,这种转型会面临许多新的挑战。他提出新的人力资源的资本管理思维应包含四种思维:用户思维、社会化思维和平台思维,从做好配 合,到做好支持,到做好管理,到现在的创造价值,这就是一种挑战,同时也伴随着机遇,比如合伙人,这与麦当劳原中区人力资源总监刘阳老师的合伙制观点不谋 而合,看来合伙人时代来了,我的机会来了吗?

  别想了,销售部上个月提出的招聘需求完成了吗???还是乖乖跟着一览大学首席销售训练官陈嘉健老师多多学习《销售人才的招聘与管理》吧。陈老师 说,招聘就像谈恋爱一样,都是在找到你的另一半,您说难不难?陈老师从大数据、市场供与需的不平衡关系、销售人员的炼成术等多个方面分析了销售人才为什么 难招。因此,招聘过程中,应充分尊重每一位候选人,深度的解析销售人才的多层面性,借助各种专业的人才测评,让招聘工作更具有效性,针对性,目标性,使销 售人员的招聘工作更顺畅。同时,人力资源部必须与销售部进行合作,改变以往的观点,招到符合公司现状发展的人才。

  最后,作为本次活动主办方,搜根网副总裁潘向华先生也为我们分享了《如何提高培训转化率》,潘先生给我们阐述培训的的评估标准:全新柯式四级评 估。分学员反映——学习结果--行为改变——业务结果四个不同的等级。在制定标准的同时需要建立一套合适的培训转化机制,需明确战略导向,需要制定相应的 培训制度和培训管理体系。潘先生强调培训的标准和转化机制的制定只是制度方面的完善,要达到良好的培训效果必须要培训转化落地。他给我们推荐了一个主导模 式:内部主导——外部牵引——内外联姻。培训转化落地才是培训的最终目的。培训落地必须要内外结合,很多公司的培训都是花了很多金钱和精力,但是没达到想 要的效果。这也是培训所面临的一大痛点。并结合实际探讨了搜根网在培训行业的创新模式—以按结果付费,解决公司培训方面的问题。

  通过一天的探讨和分享,我们切身感受了名企们在人力资源的革新与创造,他山之石,值得借鉴和学习。同时,我们也更加明确了HR在企业未来转型过程中的角色转型和发展,在新时代下如何实现自我价值。

  招聘研究网第14届招聘管理创新高峰论坛广州峰会圆满成功,感谢主办单位中国人力资源开发研究会、招聘研究网和搜根网,承办单位联合主办单位: 一览英才网、升职岛、用友超客,特别鸣谢本次活动首席赞助商用友超客、升职岛,专项赞助:工作家、51课堂、博明咨询,礼品赞助:流行美、搜根网等提供的 精美礼品。感谢战略合作伙伴:知鸟,感谢西点拓展提供互动游戏,同时感谢本届论坛总指挥刘金师、副总指挥曾远芳、会场总监杨秋琼,曾碧芳、关秀丽、王冬 玉、熊毅、李素娟、谭海燕等50位HR家人的无私奉献,让活动得以高效有序地开展。感谢所有HR的义工家人,让我们相约下一次HR论坛,共论人力之道,共 讨人才之术!

本届论坛得到国内媒体报道
新浪http://gd.sina.com.cn/sztech/hlw/2016-04-25/detailsz-ifxrpvcy4446577.shtml
搜狐http://mt.sohu.com/20160425/n446030130.shtml

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