HR如何应对处理应聘人员“放鸽子”
知识库 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 871 应届毕业生 2015-03-16 09:26:39

  HR在招聘时,难免会碰到应聘者"放鸽子"的情况,如电话通知面试说好来的不来了;已发offer通知入职,但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失!尤其是后者,这让HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况,H...

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  HR在招聘时,难免会碰到应聘者"放鸽子"的情况,如电话通知面试说好来的不来了;已发offer通知入职,但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失!尤其是后者,这让HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况,HR该怎么办?如何尽量避免和减少这种情况的发生?
 
  现代社会,人们的思维、意识、观念在不断转变。因此,求职者在择业时,关注与思考的内容也就越来越多。除了工作本身他们还会关注其他诸多方面是否与自身的需求匹配、利益关联,可以说是变得越来越“挑剔”。很多时候,工作都显得不是那么重要了,反而是非职位的问题成了主导。这往往就相对加大了招聘的难度。
 
  被应聘者“放鸽子”,究其主要原因还是我们负责招聘的HR自身存在问题或是功力有所欠缺而导致。好不容易经过层层筛选批准入职的员工却来不了,本质上是抹杀了我们招聘工作的成绩,作为以结果为导向的招聘工作而言,没有入职,你的工作就是零。不管你的过程多么崎岖多么困难重重,都不能掩盖在招聘周期内人员不到岗的失职。为了避免工作出现无用功,HR就需要做多方面的准备和预防工作。
 
  第一,对于应聘者的通知。一般来讲,为了避免面试人员数量不多,造成我方准备工作的浪费,招聘专员一般会打两次电话,第一次电话至少提前两天打,主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项;第二次电话主要是面试前一天下班前,用于再次确认面试者是否能来、是都能按时来;如果有人表示不能参加,招聘专员会另外通知其他的面试者替补进来,总之要保证第二天的面试数量。
 
  第二,对于应聘者的面试安排。为了充分体现以人为本的管理思想,我们一般都是“宁让面试官等面试者,不让面试者等面试官”的方针政策。现在的求职者都很个人主义,尤其是90后的小弟小妹们,他们看重个人得失,在面试中多等一分钟都会烦躁不安,甚至转身离去。
 
  一般会错峰安排。每位求职者的面试时间间隔20分钟左右,在电话通知的时候会明确告诉他不要迟到。普通的职员20分钟足够初面了,这样,不但能保证求职者不会过多的等待,浪费他们的时间,还能避免求职者扎堆等待,面试官着急上火影响面试效果的情况发生,综合来讲,这点的实际应用也是广受好评。
 
  第三,人才库的储备。每次面试完之后,人资部门会同用人部门会审求职者的综合情况,并给出录用与否的决定,对于PASS掉的求职者,如果相比之下没有决定录用的人优秀,会储备到公司的人才库,以备后需。商定好入职事宜后,会有专人联系已经有入职意向的人,了解他们最近的工作动态、生活动态、身体动态等(号称工作之外的人文关怀,必杀技呢),保持联络的好处就是能提前了解到对公司有用的信息,万一有爽约事件发生,可以提前布控,尽早预防。
 
  第四,失约后的电话回访,如有必要可进行直面回访。一般人失约可归结两大原因,一是找到更好的了,二是实在有私事没有处理完。对待两种情况我们的做法是一致的。礼貌回访,表示对对方的感谢和未按时入职的遗憾,请求对方告知具体的失约原因。不管是出于何种原因,我方要表现出惜才爱才不忍割舍的情感,获取对方的情感共鸣,如有机会可套出真正原因。圈子就这么小,说不定哪天就转回来了,给别人留一条路,也是给自己拓宽一条路,人际关系网的建立或许从这里也可以开始。
 
  总之,要减少被放鸽子,首先要练就火眼金睛,能迅速识别求职意愿不强烈的求职者,如同时投递几个岗位,工作经历等个人资料没有及时更新,还在职观望,电话沟通事对公司和岗位情况一无所知,这类求职者放鸽子的机率更大。其次,在电话沟通时尽量对公司和岗位情况进行沟通,在面试时间时尽量满足对方要求。最后,不能在预约了时间后就一劳永逸,而是要继续跟踪提醒。
 
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