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老板的心思，招聘的“门道”

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2012-04-10 14:17:19

一次，两次，三次……绝对是最出色、最适合企业的候选人，却被老板一次次的拒绝。更没想到的是，老板竟然钦点了一个在你看来根本不能胜任的人。你的能力没问题，你的专业性更是毋庸置疑，你一定不明白，更想不通...

一次，两次，三次……绝对是最出色、最适合企业的候选人，却被老板一次次的拒绝。更没想到的是，老板竟然钦点了一个在你看来根本不能胜任的人。你的能力没问题，你的专业性更是毋庸置疑，你一定不明白，更想不通……
　　一家传媒公司，由于要在外地开设分公司，地点是在广州，同样是找销售总监，同样负责华南地区客户开拓。
　　HR经理Z女士是位很专业的招聘经理，她相信自己的专业性一定可以为公司找到最适合的人选，她遵从相应的JD(Job Description)要求进行人选招聘，简历筛选和面试都没有问题，但是她再将简历递交给领导后发现在她看来合适的简历都被Pass掉了，当她去询问原因时得到的回复很简单，就是不合适，这让她一时难以接受，曾经尝试和老板沟通了多次，但始终得到这样的答复，老板的想法她一点也想不清楚。
　　中间费劲很多周折，最后华东分公司老板定下的人并不是通过她而招到的，那个被老板认为很合适的人选经验背景在Z经理看来完全不能肩负华南区市场开拓这一重任，她将这个事情告诉一位同样身在大公司的HR朋友X女士。
　　X女士笑了笑，问她是否清楚公司华南区老板的情况。
　　Z经理自称来到公司不久，对这位区域老板的详细情况不了解，但据说非业务出身，7年前在这家公司只是担任类似助理性质的工作，之后一步步升迁到现在这个位置。
　　X女士点点头，很不以为然的说怪不得，你应该知道在你看来最合适的人对她而言未必一定合适。
　　随后，X女士将事情分析给Z经理听，当Z经理听到这些缘由后不禁感叹，企业中的HR招聘并不是那种所谓的合适的人就可以过关的，老板可能并不会用那些在我们看来最合适的人，有很多很充分的理由，对公司，对组织，对团队，以及对个人，所以是否能够创造出优秀的业绩并不是衡量一个人是否适合企业的唯一或者绝对标准。
　　就这件事情而言，分公司老板是非业务出身，而且从行政类职位做起，能做到现在这个分公司老大的位置一定有其独特的优势，但抛开这些优势不谈，一个对业务不懂的人管理华南分公司业务，在用人上虽然也会考虑业绩因素，但业绩绝不是他选择销售总监的绝对条件，相对于其他业务出身的老板而言，她对业务领域的不熟悉直接导致在用人时更要小心翼翼，虽然不能一概而论的认为业绩能力优秀的资深销售总监能够对他的管理产生多大难度，但是的确存在着这个风险，要知道，大多数资历很深的销售总监都是有很大的抱负的，也是非常有个性的，这对于这位分公司老板的管理会提出更多的要求，很有可能最后业绩没上去，自己在公司中的地位也受到了影响，这样的结果必然不是他要得到的。
　　对于这样背景的老板，所期望的就是自己的位置要稳定，业绩是要出的，但没必要冒这么大的风险，按照老板的想法，那些有一定销售经验渴望有个大平台得以提升的人会更适合这个职位，换句话说，这样的人会更听话，而且会更为了自己的发展而努力发展业务。
　　所以最后老板选择的人也必定是按照他自己的思路去找的，也就不难解释Z经理的疑惑了。
　　企业招聘中对于合适的人的有不同界定，当我们都认为这个人最合适的时候不一定会得到老板的肯定，而我们认为相对不合适的人选反而会得到老板的聘用或者重用，反过来，老板也有可能觉得这个人选合适，但实践证明是不合适的，这种招聘用人中的“悖论”永远是存在的，而企业的老板和HR是不可改变的，我们只能承认悖论的存在，但并不能遵从这样的法则，更多的只能见机行事，具体问题具体分析，从而找到相对合适的解决办法，最终找到相对合适的人才。
　　当然，很多事情不是完全能由我们来掌控的，我们更多的是在一次又一次工作中总结经验，用心去体会公司的发展状况，以及老板的内在想法，尽量去选择更实际的人选，可能是最合适的，更可能是第二合适的，总之，对于HR而言，都是成功的招聘。