随着企业培训作为刚性需求变得逐渐增大，已经越来越受到企业和人力资源管理部门的重视，而其中内训师由于对企业的业务流程非常熟悉，能够从中提炼出优秀的案例，并上升到理论高度，有效传授给员工，让培训效果能够落地的更加容易一些。

　　笔者认为一个优秀而成熟的培训体系，其讲师有70%应该来源于企业内部，来自企业不同层级、不同部门，而且需要通过系统的培养，从而形成企业的核心竞争力，那么作为企业而言，培训管理者又该如何培养这批内部培训师呢?

　　1、系统培训

　　一个优秀的内部培训师应热爱培训事业，愿意向别人分享自己的知识;具有一定的演讲能力、课件开发能力、现场应变能力;具有很强的逻辑思维，了解成人学习的特点，能很好的把握培训需求。

　　HR可以根据培训内容，针对讲师技巧训练，例如授课风格、身体语言、如何互动、演讲能力训练、应变能力训练等，以及授课如何与现场相结合，课程开发技巧等，企业要组织内部培训师定期参加内部或外部的知识交流，提升他们的能力。

　　2、建立评价标准

　　内部讲师选拔应覆盖不同层级、不同部门，尤其是中高层管理者应该首要成为一个合格的内部培训师，培训下属成长是领导者义不容辞的责任。内部讲师应热爱培训事业，愿意给员工分享自己的工作心得和经验;在企业工作过一定时间;具备丰富的业务管理、专业知识，有自己擅长的领域;有较强的语言表达能力;具备开发课件能力等。

　　在申请内训师的时候可根据人力资源部提供的课程科目开发课程，并进行试讲，HR要从课件开发技巧、授课技巧、逻辑思维、需求把握、培训效果等方面进行评审，评审合格者则成为初级讲师。

　　3、建立激励制度

　　激励是管理最重要的职能，内部培训师的激励制度应给予一定金额的讲课津贴，级别不同，讲课津贴标准不同。每年可享受一定的资料补贴经费，鼓励其学习成长，在年终进行评比，优秀者可获得“优秀培训师”称号，可优先参加与本职工作有关的培训。

　　评估培训是否成功，跟内容、人数没有太多关系;更多的受训者关注的是课程的实用性。一个好的培训师，不亚于一名演讲师，一个合格的培训师应该是一位具有丰富营销实战经验的人，而不仅仅是一个出身学府，有自身本来就具有丰富的营销实战经验，才能使得自己的培训引发大家的共鸣，须知所有参训的学员都是市场实践者，千万不要将培训变成理论的叙述，脱离了实战的培训只能是空谈。

　　内部培训师作为企业内部知识管理的载体，既有助于将知识进行沉淀和转化，也有助于知识的传播和分享。内部培训师素质的高低，也是一个企业培训开发管理体系是否成熟的标志。但打造一支高素质的企业内部培训师队伍，决不能一蹴而就，而是一个长期性、系统性工作，也是企业的一项战略投资。