整体经济增速放慢的市场宏观因素对于不同的企业来说影响程度也有不同差异。但有三点应该是共性的，那就是企业更加希望能够做到“成本更低、销售更好、以及降低成本”。但无论如何这三项都是需要企业人员有足够的专业能力来进行支撑才能完成。而且有一点不知道广大企业是否意识到：当我们纷纷在谈希望员工感恩和忠诚的时候，反映出的现实其实是“胜任合格的员工太少”，因此我们希望能够更有效地留住胜任合格的员工。
 
然而市场上缺乏胜任合格员工的现状可能还将持续相当长一段时间，企业在此之前不得不通过自身的培养能力让普通素质的员工能够快速进入状况。
 
我们提到培训，我们会想起市场上层出不穷的培训热点、课程和老师。培训对于企业来说是一个不小的成本：虽然能够明确计算的成本包括培训费用和培训相关差旅费用已经不低。但隐含成本，比如员工因为培训所消耗的工时或者因为个人时间占用带来的士气低落，培训需求把握不准确带来的培训效果不佳等等。也出现过培训多了员工就“疲了”的现象，更有甚者员工参加培训之后反而学会了一套“政治正确的官腔”，对真正工作上的薄弱环节以表态代替真正的讨论与改进。
 
但不培训也是万万不行的。其实对于企业培训来说，核心的原则是“用什么学什么，缺什么补什么，学习也要做好梯度，以岗位学习为主，以外部学习为辅”。应该说不少企业做培训大致的模子也是这样，但模子像和落地到位绩效提升之间还有以下几个方面需要更加深入细致地解决。
 
1.培训需求如何确认：
很多企业的人力资源部通过下发问卷到各部门请员工填写自己想要的培训课程，然而从实践看来，员工对培训需求的判断往往有一些误区，包括：可能并不是很明确自己需要在哪些方面提升；可能仅凭自己兴趣提出需求；可能追逐热点提出需求。最后得来的结果依旧很难分析到底设置什么样的培训课程能让绩效提升、老板满意并且员工开心。
培训需求必须是以公司经营目标及战略目标为导向来设计；岗位职业技能、公司文化心态改变、软技能内容根据不同岗位必须有不同设计；岗位上的自学、互学比集中培训外训更重要。
 
2.培训计划如何策划：
一场培训，如果全部是干货内容，虽然信息量大，但会导致学员疲劳吸收难；如果只追求现场效果好，那可能讲段子多过讲内容，当场觉得很有感悟，回到岗位难以应用。整体全年培训计划做多少场次，什么内容；除了新员工培训之外到底在一个员工在公司工作的那些节点设置培训。
所有的培训都必须包括“讲-练-做”三个环节，必须引导员工在工作实践中尝试培训中所提供的方法，否则培训效果会很快消散。培训必须配合支撑员工在晋升过程中的关键节点，特别是当我们强行提拔经验能力尚不完善的管理人员时。
 
3.培训如何起作用：
首先要和员工沟通他的职业发展计划，被动学和有目标地主动学是两个截然不同的结果；
其次要塑造培训的价值感，培训既不是一种福利，也不是一种强加给员工的负担，而是员工中“奋斗者”提升的支撑；
培训不能指望一次见效，反复“讲-练-做”循环形成槽刻，才能逐渐带来员工行为的新习惯养成以及绩效改善结果。