源起对当下培训市场的思考，所谓不破不立，时代变化太快，当下中国企业生态相比之前复杂了太多，所以很多事情就越来越值得研究玩味。写在圣诞前夜，祝各位节日快乐！

1 赋能模式已死？
当我们面临人才选拔问题时大都会想到模型的建立，潜力模型、领导力模型，我们在塑造人才时，也会想到能力模型的建构。但是有一个很简单的道理同样值得我们重视，从孙扬那提炼出来的游泳能力模型，林丹那教授我提炼出来的羽毛球能力模型，纳达尔那提炼出来的网球能力模型，然后施以教学，然后我们就一定打好网球吗。即使问到我们，会了吗，会了。又真的会了吗，这种能力真的就复制了吗，赋能就这样完成了吗？我们不敢说。HAYGROUP以能力素质模型来主推业务，为什么现在放弃不推了，真的值得思考。

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能力素质模型在70年代由哈佛心理学教授DAVID MCCLELLAND提出，极大呼应了当时大企业细致分工的要求，以及对脱离工作的智力测验的不满。逐渐地，评价技术的兴起，我们开始能够也难怪精致且高效度的心理测评工具来评估能力素质，甄选人才。随着HAYGROUP全球业务的扩张，能力素质模型在包括中国企业在内的全球企业接受并应用。于是基于能力素质模型的甄选，基于能力素质模型的培训设计（以学习地图为核心的第二代学习技术）也在企业蔚然成风。

能力素质模型的使用体验其实不如人意。不仅开发繁琐，使用不易，并且不能适应现代企业发展中快速的岗位的灵活多变。此外基于能力模型的人才培养的逻辑是，培训与学习经由个人能力素质的提升，再转化为组织效能的提升。其间是有中间环节的。转化过程中存在着大量的损失，其中包括人才流失带来的组织学习资源的浪费，包括个人能力向组织能力转化过程中的能力损耗。

回顾我们传统的能力培训，为什么总有肌无力的感觉，给公司使不上劲儿，或者促动作用的发生具有长期性，是隐形的。长期以往，培训管理者被情绪烟云笼罩，一方面是从上而下的压力，另方面培训管理者的自我驱动器失灵。
2 变革的期待
培训效果的探索一个世界难题，我们要思考，培训效果的终极反馈是什么，答案不难，是业务。波特在《竞争战略》中的重要观点“企业的竞争归根到底是价值链的竞争”，所以最有说服力的培训和学习，不就是帮助补充、完善、优化、创新业务价值链吗？让培训直指业务价值链（业务收益），基于业务打造学习价值链。

讲到这里有人就会问，学习结合业务开发学习价值链的观点也是老生常谈吧，学习价值链也不是初生事物。而事实上，知易行难。打造学习价值链的第三代学习技术逐渐由仁脉顾问领衔在圈内致力传播和教育新的培训管理思维。我们发现，直指业务收益的培训建构模式已经有很多先锋先行。
万达学院认准“有用”，他们认为，学习一定是指向业务问题的，所有的学习都必须从业务中来，并解决业务问题；用友大学，基于业务流程来构建学习体系，用学习来灌溉业务流程；网易告诉我们，游戏的受欢迎程度永远不指向专家技艺，而是芸芸的游戏用户，比如像我这样的屌丝玩家，他们基于学员的体验来完成学习体系的构建。
3 你想过变化吗？
而事实上，当下的企业培训生态中非常缺少变革的声音。招聘这两年在资本市场非常受欢迎，而培训较惨淡。我不认为，招聘从企业贡献度、工作复杂程度等方便是优于培训的，而原因在于招聘的思维、技术升级换代走在了最前面。

培训市场缺少鲶鱼，特别是思想的鲶鱼。所以年轻的培训管理者都在思考，未来的培训是怎样的。
了解培训圈并不难，企业手握资源，培训供应商自然会找上门。千篇一律的课程、方案会给我们带来两种思维，一种是“这就是对的，市场就是对的”，另一种则是“为什么都一样”。第一种思维很可怕，为什么大市场就会是对的，同样的东西怎样去适应不同行业不同规模的企业，“靠讲师去适应企业”永远都是一句空话，如果是“定制化承诺”，也只可信一半，且花费不菲。
第二种思维背后是质疑怀疑的态度和精神。首先任何方法都应该是权变地去使用的，况且当我们开始发现外部的智力资源不能很好地解决企业面临的问题，不应该深度去思考和质疑培训市场的现状吗？
我们应该有些紧迫感，因为找到合适的解决方案很难。所以当我们发现仁脉这样的培训供应商和伙伴儿这样的TEAMBUILDING供应商能激发我们不断思考，就深感惊喜。