2015年亚洲人力资源预算与战略预测
SSC > SSC实践 > 正文 884 人力资本管理 2015-03-19 11:04:14

中国太多的管理者不够自信,尤其在做和计算相关的工作时。人力资源管理者,似乎也不例外,尤其是从业时间还不够长的管理者在从事预算和预测时,更容易忐忑于自己的数学能力,财务能力。一家规模很小的企业人力资...

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中国太多的管理者不够自信,尤其在做和计算相关的工作时。

 

人力资源管理者,似乎也不例外,尤其是从业时间还不够长的管理者在从事预算和预测时,更容易忐忑于自己的数学能力,财务能力。一家规模很小的企业人力资源管理者其实没有必要硬生生地倒腾出几张让人看不懂的图图表表来。

 

一味地将注意力集中于企业内部环境中的各种简单数据罗列和计算,有可能会忽视外部环境的重要影响。而它们其实也常常影响着招聘、留任、测评和绩效管理这些和人力资源预算息息相关的内容。

 

资本的嗅觉,总是最为灵敏的。来自基金跟踪研究机构EPFR的数据显示,此前外国投资者从亚洲新兴市场,尤其是中国股市,撤离了资金。同时,最近几起外资制造型企业撤离中国的新闻甚嚣尘上。然而,声称外资企业将逐渐退出中国的言论定是站不住脚的。

 

更多的数据显示,情况并不令人感到悲观。

 

经济前景——2015年,商业信心保持稳定

国内商务部数据信息显示,2014年我国实际使用外资1 195.6亿美元,同比增长1.7%。同时,根据联合国贸易和发展会议的数据,在全球外国直接投资下降8%的情况下,中国去年吸引的外国直接投资约为1 280亿美元,较2013年增长约3%。


 

这一投资增长,需要注意两个方面。一是服务业吸引外资超过制造业。2014年服务业外资流入已经占到总量的约56%。二是部分劳动密集型低端制造业的外资企业将生产基地迁往低收入国家,但流入中国高科技产业和高端制造业的外资却有增无减,显示了吸引外资制造业的质量提升。

 

而从微观角度来看,在2015年里,到底会有多少企业有招聘需求呢?整体人才管理服务商科锐国际公布的《2015年中国企业招聘趋势调查报告》显示,65%的受访企业预期在2015年增员,20%的受访企业计划减员,15%的受访企业维持不变。相较于2014年,预期增员的企业比例持平,减员的企业比例则有所上升。这则报告还给出了更为具体的调查结果,供人力资源管理者们了解2015年可能会发生的招聘趋势:

  • 2015年销售(54%)、研发(31%)、生产制造(27%)类人才需求量最大。

     

  • 2015年计划增员受访企业中,二三线城市的比例(68%)高于一线城市(64%);同时,计划减员的二三线受访企业(17%)低于一线城市(22%)。

     

  • 69%的受访民企预期2015年增员,连续三年高于外企(60%);而23%的受访外企预期减员,高于民企(18%)。

 

管理者们对未来企业经济怎么看呢?

 

CEB Asia HR Leadership Council(CEB亚洲人力资源领导力研究院)对亚洲地区领先企业的人力资源高管调研显示:2015亚洲地区高管普遍对本地区商业信心保持稳定看法——源于2014年地区积极的收入预期和稳定的成本压力。

 

该调查还显示:2014年第3季度,有77%的人力资源高管预计企业会迎来更高的营业收入。而2季度,仅仅有72%的管理者持该态度。另外,在上述两个季度中,均有72%的受访者认为劳动力成本压力将持续增加。

人力资源预算与战略预测

人类对回顾和展望充满着热情。人力资源预算与战略预测是企业预算的重要组成部分。

 

招聘费用:

全球领先的人力资源服务供应商怡安翰威特指出,近半数(43%)的千禧一代员工在2015年准备谋求新的工作。而千禧一代的员工更加注重情感联系方面,例如:工作——生活平衡、认可度、忠诚度、尊重等。人才的流动并不仅限于千禧一代。CEB预计2015人才流动会增速,具体表现为人力资源高管普遍预期员工敬业度或将呈现显著降低态势。

 

另外,亚洲劳动力成本在2015年将会持续攀升,具体表现在尽管雇佣道路较为畅通,但有76%的高管认为劳动力成本将会显著升高;而在2014年二季度时,仅有68%的高管认为劳动力成本将会上升。另外,仅仅有21%的高管认为未来一年招聘量将会减少,而去年同期则有32%的高管持相同观点。

 

 

由应聘者体验不佳而导致的实际业务损失也将会被企业所重视。CEB针对应聘者对招聘流程的反应与企业效益之间的研究发现:多数企业认同应聘者体验与近期HR有效性相关,包括:招聘流程中应聘者的有效保留以及对企业雇主品牌的影响。其中仅24%的企业真正衡量应聘者的真实感受或能够对应聘者体验与企业绩效之间的关联作出有效识别。

 

薪酬费用:

人才竞争在2015年将愈演愈烈。这一观点可在各研究机构对薪资数据的调查中发现端倪。2014年,中国市场的加薪幅度仍然领先于亚洲其他四个国家或地区。招聘专家瀚纳仕(Hays)在《2015瀚纳仕亚洲薪酬指南》显示,50%的中国雇主加薪幅度在6-10%,16%的雇主加薪幅度超过这一数字,21%的雇主加薪幅度在3-6%,其余13%的雇主加薪幅度则小于3%甚至没有加薪。瀚纳仕中国区总监兰熙蒙指出,中国的薪酬已在向国际水平靠近。

 

同时,国际专业人才招聘顾问公司华德士Robert Walters最新发布的《2015年全球薪资调查报告》中也佐证了2014年薪酬涨幅增加的现象。该调查显示出,更换工作的人士的平均薪资涨幅为15-25%,而选择留在当前公司的人士的薪资涨幅为6-8%。但对于2015年薪酬涨幅预计,华德士持保守态度,并预计2015年薪资涨幅将与2014年持平,称企业可能会在员工福利、培训和发展方面加大投资以吸引和留住优秀人才。而瀚纳仕则预计,2015年,在华企业的雇主还将更为慷慨。在2015年,50%的雇主仍计划给出6-10%的加薪幅度;有20%的雇主计划加薪超过10%。

 

专家意见:

华德士中国区董事总经理王強先生:“外国企业持续进入和发展中国市场,以及迅速成长的国内企业往海外扩张,因此招聘市场将持续升温,兼具国际经验、本土市场知识以及熟练的中英文语言技能的求职者倍受青睐。由于专业人才愈发注重长期职业规划,雇主需要提供职业发展机会,才能在人才稀缺的市场中吸引和留住顶尖人才。”

 

测评费用

企业的人才数据量正在飞速增长,但是何种类型的数据最有用、以及如何有效整合不同来源的数据目前尚不明确。若无法将客观而一致的有关员工绩效、胜任力和潜力衡量数据融入正规化的HR流程,或将导致企业人力资源部门无法有效地根据实际业务需求作出人才决策——最终将对企业绩效产生负面影响。

 

尽管社交媒体的使用日益普及,但是认同社交媒体信息对企业录用决策产生关键影响的受访者仅占14%,而对发布在社交媒体上数据质量充满信心的受访者比例仅为20%。社交媒体搜索是首要的招聘工具,但只有27%的受访者表示企业拥有针对社交媒体使用的正规制度。

 

CEB在《2014全球测评趋势报告》中指出,越来越多的人力资源管理者认为非常有必要将既有员工的胜任力和技能数据全面整合到人才管理系统中(该比例约占75%,高于2013年的65%),只有少数受访者表示其所在企业对既有人才队伍的潜力拥有清晰的认知(该比例约占37%,高于2013年的24%)。此外,仅有45%的受访者现正通过客观衡量人才潜力用以指导员工发展和继任者规划。

 

 

CEB认为:2015年整体而言,人力资源预算基本维持不变。同时,培训、薪酬、招聘等人力资源服务的边际预算将有所下降。亚洲人力资源高管预期其所在的企业在2015年会继续开发中国、印度和印度尼西亚市场。

 

在与日俱增的人才战争以及企业营收压力的环境下,亚洲人力资源管理者正聚焦于对组织长期发展有影响的敬业员工、领导者和高潜力人才。预测仅仅是预测,剩下的交由时间去验证!

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